Despido. Nulidad. Trabajador que es cesado una semana después de comunicar que su mujer había sido ingresa de urgencias en un centro hospitalario por presentar contracciones, lo que podía indicar el riesgo de un parto prematuro. No discriminación. Indemnización por daños y perjuicios. En el caso analizado, no ha quedado acreditado que el demandante, en ningún momento, llegara a solicitar, o al menos a anunciar, su intención de disfrutar el permiso de paternidad, por lo que no sería aplicable la causa de nulidad objetiva prevista en el apartado b) del del artículo 55.5 del ET. Ahora bien, esto no excluye la posibilidad de que el despido sea declarado nulo por la vía del párrafo primero, si se considera que se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador o que el despido responde a un móvil discriminatorio. Para ello, será necesario determinar si la próxima o futura paternidad puede ser considerada como un factor de discriminación en sentido estricto y, en su caso, si en el caso concreto se aprecia la existencia de indicios de que esta haya podido ser la causa del despido. En cuanto a la primera cuestión, partiendo de que el artículo 55.5 se refiere a las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, hay que señalar que la paternidad como tal no está prevista de modo expreso entre los factores de discriminación previstos en el artículo 14 de la CE, ni en el artículo 17 del ET, ni en el artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Ahora bien, la paternidad sí tiene cabida en la fórmula abierta que contienen estos preceptos, al referirse a cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Respecto a la segunda cuestión, existen motivos racionales para fundar la sospecha de que el despido pudo estar provocado por la próxima paternidad del demandante. El primer indicio deriva de la proximidad temporal entre el hecho valorable como indicio y la decisión enjuiciada, y es que el despido se produjo tan solo siete días después de que el demandante, en un viaje de trabajo, comunicase que su mujer había sido ingresada de urgencias en un centro hospitalario por presentar contracciones, lo que podía indicar el riesgo de un parto prematuro. El segundo se extrae de la falta de acreditación de causas que pudieran justificar la decisión extintiva, lo que lleva a la convicción de que el despido tuvo su causa en la próxima paternidad del actor y tuvo, por tanto, un móvil discriminatorio. Basta con leer la carta de despido para afirmar que las imputaciones que en ella se dirigen frente al actor son absolutamente genéricas, sin ningún dato concreto, haciendo alusión a un descenso de rendimiento no concretado en modo alguno, al uso de vales de comida y de combustible sin estar autorizado, pero sin especificar fechas, cuantías, ni ninguna otra circunstancia relevante para enjuiciar esta imputación y, por último, a la pérdida de confianza y trasgresión de la buena fe contractual. En este contexto, procede declarar la nulidad del despido y el abono de una indemnización de 10.000 euros por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

RDLeg 2/2015 (TRET), art. 55.5.

Constitución Española, art. 14.

Ley 36/2011 (LRJS), arts. 96.2, 181.2 y 183.

SENTENCIA

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

CARTAGENA

SENTENCIA: 00016/2023

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000790 /2022

En Cartagena, a 1 de febrero de 2023.

Vistos en juicio oral y público por el Ilmo. Sr. D. CARLOS CONTRERAS DE MIGUEL, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Cartagena, los presentes autos nº 790/2022 sobre despido, seguidos a instancias de D. Secundino, asistido por el letrado D. José Mateos Martínez, contra las empresas " DIRECCION000.", " DIRECCION001.", " FINCA000.", " DIRECCION002.", " DIRECCION003.", " DIRECCION004.", " DIRECCION005." y " DIRECCION006.". representadas por D. Silvestre Garre Pérez y por la letrada Dª Patricia García de la Calera Martínez, con citación del MINISTERIO FISCAL y del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, se procede, EN NOMBRE DE S. M. EL REY, a dictar la presente resolución.

La parte actora presentó ante este Juzgado la demanda que encabeza las presentes actuaciones y, admitida a trámite, se señaló para la celebración del juicio el día 30 de enero del presente año, el cual tuvo lugar con sujeción a lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el resultado que consta en el acta levantada al efecto.

En la tramitación de este procedimiento se han observado las formalidades legales pertinentes.

El demandante ha venido prestando servicios para la empresa demandada " DIRECCION000." (en adelante DIRECCION007), dedicada a la actividad de agricultura, desde el 17-05-2022.

El trabajador ostentaba la categoría profesional de gerente y percibía un salario mensual de 7.075,92 euros, incluida la prorrata de pagas extraordinarias.

El demandante fue despedido en fecha 11-10-2022, mediante comunicación escrita con el siguiente contenido:

" Muy señor nuestro:

Por medio de la presente le comunicamos que:

De conformidad con el artículo 54.d ) y e) del R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (y artículos del C. Colectivo de aplicación) la dirección de este empresa ha tomado la decisión de prescindir de sus servicios, como consecuencia de la disminución de su rendimiento pactado, transgresión de la buena fe contractual y por consiguiente pérdida de confianza en Ud.

Los motivos y hechos que dan lugar a la extinción de su contrato son los siguientes:

A) Al día de la fecha hemos constatado que su rendimiento no es el mismo que se pactó al inicio de su contrato laboral. Su rendimiento ha disminuido considerablemente con relación al que venía realizando. Ha disminuido sin causa aparente que lo justifique, motivo por el cual podemos entender que no existen agentes externos que lo provoquen y por tanto lo achacamos a su falta de interés y compromiso en el trabajo cotidiano que viene realizando.

B) Tras una revisión de estados contables hemos constatado que Ud. ha venido haciendo uso de vales de comida y de combustible sin estar autorizado a ello. En el momento que finalice la correspondiente comprobación se preparara prueba para su momento procesal oportuno.

C) Estos hechos y situaciones nos llevan a la situación de falta de confianza en Ud, puesto que consideramos transgredida la buena fe contractual.

Por ello, hemos optado por proceder a su DESPIDO con fecha de efectos 11 de octubre de 2022.

A tenor de lo previsto en el art. 49. l, letra "k", y conforme a lo dispuesto en el art. 55.1 del R.D. Legislativo anteriormente invocado, le notificamos de manera fehaciente su DESPIDO".

El pasado día 4 de octubre el demandante, en compañía de otros trabajadores de la empresa, viajó a Madrid para participar en una feria denominada "Fruit Attraction".

Cuando se dirigían hacia Madrid en coche, el demandante recibió una llamada telefónica en la que se le comunicó que su esposa, que se encontraba embarazada, había sido ingresada de urgencias en un centro hospitalario por presentar contracciones.

En ese momento, los compañeros del actor le dijeron que no había problema en que regresara a DIRECCION008 porque ellos podían encargarse de representar a la empresa en la feria. El demandante decidió quedarse en Madrid, y en la noche del día 5 asistió a un partido de fútbol en el estadio " DIRECCION009".

La esposa del demandante dio a luz el día NUM000.

Las empresas demandadas constituyen un grupo de empresas mercantil, con una misma dirección, y presentan cuentas anuales consolidadas.

La empresa " DIRECCION001." ( DIRECCION010) es la empresa dominante del grupo, accionista única de DIRECCION007, " DIRECCION004." y " FINCA000.", y mayoritaria del resto.

Cada una de las empresas del grupo, que se dedican a actividades diferenciadas, aunque complementarias, relacionadas con el sector agrícola (producción, comercialización, conserva, etc.), y cuenta con sus propios centros de trabajo, plantilla y medios materiales.

Presentada la correspondiente papeleta de conciliación ante el S.M.A.C., se celebró el acto sin avenencia.

En el presente proceso el trabajador demandante solicita se declare la nulidad de su despido por la empresa demandada, alegando que el único motivo de la extinción de su contrato de trabajo es su próxima paternidad y su intención de disfrutar del correspondiente permiso. Se solicita, por tanto, la declaración de nulidad del despido por su carácter discriminatorio y se reclama una indemnización de 60.000 € por los daños y perjuicios causados. Subsidiariamente, se solicita la declaración de improcedencia del despido. Además, la demanda se dirige contra varias empresas, alegando que forman parte de un grupo de empresas a efectos laborales.

Frente a esta pretensión, la parte demandada se opone, negando en primer lugar la existencia de un "grupo patológico de empresas" y alegando que la decisión de extinguir el contrato de trabajo es totalmente ajena a la paternidad del trabajador, y que se basa en las irregularidades que se detectaron en el desempeño de sus funciones, expuestas en la carta de despido.

Dado que las partes no han mantenido discrepancia sobre los datos de salario y antigüedad del trabajador ni han planteado otras cuestiones que deban ser resueltas con carácter previo, procede abordar directamente los dos aspectos del litigio sobre los que han discrepado en el proceso, que son la existencia del grupo de empresas y la calificación de la decisión extintiva.

Comenzando por la alegación de la existencia de un grupo de empresas, hay que acudir a la jurisprudencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo, que ha venido desarrollando desde hace años la doctrina del "grupo de empresas patológico", a efectos laborales. Esta doctrina se expone y precisa en la sentencia de sentencia de 27 de mayo de 2013, afirmando que no es suficiente el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones laborales contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, porque los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son. Para poder sostener, en el campo del Derecho del Trabajo, la responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del grupo, han de concurrir determinados factores adicionales, demostrativos de la voluntad de utilizar de modo fraudulento la personalidad jurídica de las distintas empresas integrantes del grupo para perjudicar los derechos de los trabajadores, entre los que se encuentran el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, la confusión de plantillas, con prestación de trabajo indistinta, simultánea o sucesiva, de unos mismos trabajadores en favor de varias de las empresas del grupo, la creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales, la confusión de patrimonios, y la apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

En el supuesto de autos, la parte demandada reconoce que las empresas codemandadas forman parte de un grupo de empresas, encabezado por "Agricultura y Mercados, S.A.", accionista única o mayoritaria de las demás, que se dedican a actividades complementarias correspondientes al sector agrario, bajo un misma dirección y que, como integrantes del grupo, presentan cuentas anuales consolidadas. Sin embargo, niega que se trate de un grupo de empresas "patológico", alegando que cada una de las empresas integrantes del grupo tiene su actividad diferenciada, que desarrolla en sus propios centros de trabajo, y cuenta con su propia plantilla, organización empresarial y medios materiales.

La valoración de la actividad probatoria desarrollada (principalmente, prueba documental) lleva a la conclusión de que, aunque la parte demandada no haya aportado la totalidad de la documentación que le fue requerida, no se ha acreditado la concurrencia de los factores adicionales anteriormente referidos, más allá de las consecuencias propias de la reconocida pertenencia a un grupo empresarial, la coincidencia en la propiedad del capital social, la dirección unitaria, las cuentas consolidadas y el carácter complementario de sus respectivas actividades.

Ahora bien, debe hacerse una consideración especial respecto a la empresa " DIRECCION001." que, según las alegaciones de la parte demandada y los documentos aportados, es la empresa dominante del grupo; y es que el representante de las empresas afirmó en la prueba de interrogatorio que el actor fue contratado para coordinar la actividad de las empresas integrantes del grupo, y los testigos declararon que el actor prestaba servicios en las instalaciones de DIRECCION010 y de DIRECCION007. Por tanto, no cabe duda de que el demandante, aunque formalmente contratado por DIRECCION007, también prestaba servicios, y lo hacía de manera principal, como gerente del grupo, para DIRECCION010, por lo que a ambas debe reconocerse la condición de empresarios y deben responder solidariamente frente al trabajador.

Por tanto, la excepción de falta de legitimación pasiva será estimada respecto a todas las empresas codemandadas, excepto "Central de Comercialización de Productos Agrícolas El Mirador, S.A.", como empresaria formal, y "Agricultura y Mercados, S.A.", como empresaria real.

Pasando al estudio de la pretensión principal de la demanda, la solicitud de nulidad del despido se sustenta en la alegación de que la empresa ha vulnerado el derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación reconocido en el artículo 14 de la Constitución, así como la garantía de indemnidad derivada del artículo 24, porque el único motivo que llevó a la empresa a adoptar la decisión extintiva fue su próxima paternidad y su decisión de disfrutar del correspondiente permiso.

Ante este planteamiento, hay que señalar en primer lugar que, como explica el Tribunal Supremo (entre otras, en sentencia de 25-01-2013, rec.1144/2012), el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores configura dos grupos diferentes de causas de nulidad del despido, que son, por un lado, los que tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (párrafo primero); y, por otro, los supuestos de nulidad objetiva, que son el embarazo y las demás situaciones contempladas en los apartados a), b) y c) del párrafo segundo, que operan al margen de que existan o no indicios de vulneración de derechos fundamentales o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación. En el presenta caso, no ha quedado acreditado que el demandante, en ningún momento, llegara a solicitar, o al menos a anunciar, su intención de disfrutar el permiso de paternidad, por lo que no sería aplicable la causa de nulidad objetiva prevista en el apartado b) del párrafo segundo del artículo 55. Ahora bien, esto no excluye la posibilidad de que el despido sea declarado nulo por la vía del párrafo primero, si se considera que se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador o que el despido responde a un móvil discriminatorio. Para ello, será necesario determinar si la próxima o futura paternidad puede ser considerado como un factor de discriminación en sentido estricto y, en su caso, si en el caso concreto se aprecia la existencia de indicios de que esta haya podido ser la causa del despido.

En cuanto a la primera cuestión, partiendo de que el artículo 55.5 se refiere a las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, hay que señalar que la paternidad como tal no está prevista de modo expreso entre los factores de discriminación previstos en el artículo 14 de la Constitución, ni en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, ni en el artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Ahora bien, la paternidad sí tiene cabida en la fórmula abierta que contienen estos preceptos, al referirse a cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Así lo ha entendido el Tribunal Constitucional que, en la sentencia nº 26/2011, de 14 de marzo de 2011, afirma que el derecho fundamental a la no discriminación no se limita a la discriminación por razón de sexo entre hombre y mujeres, sino que también incluye los supuestos de posible discriminación por razón de circunstancias familiares, que pueden ser analizados desde la perspectiva del mismo derecho fundamental a la no discriminación, pero en relación con otro de los motivos de prohibición de discriminación que el art. 14 CE enumera, concretamente el referido a las circunstancias personales o sociales, en la medida en que las decisiones adoptadas pudiera suponer un menoscabo para la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral. En este sentido, con cita de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 30 de septiembre de 2010 (asunto C-104/2009), se explica que la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

Esta doctrina ha sido seguida por distintos tribunales superiores de justicia, como el de Cataluña, que en sentencia de 26-05-2020 (rec.481/2020), en un asunto en el que se alegaba una situación de discriminación vinculada al derecho a la paternidad, así como el derecho a la garantía de indemnidad, indica que la discriminación empresarial puede ser directa o indirecta y, en este caso, resultaría igualmente contraria a los artículos 24 y 14 de la Constitución Española aquella acción y/o decisión empresarial que sitúe en desventaja al actor por haber preavisado de su próxima paternidad y del ejercicio de todos los derechos asociados a la misma.

Sentado lo anterior, para analizar el supuesto de autos, hay que partir de la norma procesal sobre atribución de la carga de la prueba cuando se alega la vulneración de los derechos fundamentales, contenida en los artículos 96.2 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, según la cual, en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En este caso, la valoración de las circunstancias de hecho concurrentes, según han quedado acreditadas por los medios de prueba practicados, lleva a la apreciación de la existencia de motivos racionales para fundar la sospecha de que el despido pudo estar provocado por la próxima paternidad del demandante. El primer indicio deriva de la proximidad temporal entre el hecho valorable como indicio y la decisión enjuiciada, elemento temporal al que el Tribunal Supremo otorga especial importancia en la apreciación de este tipo de indicios (por ejemplo, en sentencia de 15-11-2022, rec.2645/2021), y es que el despido se produjo tan solo siete días después de que el demandante, en su viaje a Madrid, comunicase que su mujer había sido ingresada de urgencias en un centro hospitalario por presentar contracciones, lo que podía indicar el riesgo de un parto prematuro. A este respecto, hay que señalar que es cierto que (como alegó la parte demandada) los testigos que declararon en el acto del juicio explicaron que, en ese momento, se dijo al demandante que podía volver a DIRECCION008 para estar con su esposa y que no era necesario que se quedara en Madrid; pero esto no desvirtúa el hecho de que pocos días después se adoptó la decisión de despedirlo, y la falta de acreditación de causas que pudieran justificar esta decisión extintiva es, precisamente, lo que refuerza los indicios apreciados y lleva a la convicción de que el despido tuvo su causa en la próxima paternidad del actor y tuvo, por tanto, un móvil discriminatorio.

En este sentido, precisando que la empresa no puede ahora invocar la libertad de desistir del contrato durante el período de prueba (que, de cualquier modo, también está limitada por el respeto a los derechos fundamentales), basta con leer la carta de despido para afirmar que las imputaciones que en ella se dirigen frente al actor son absolutamente genéricas, sin ningún dato concreto, haciendo alusión a un descenso de rendimiento no concretado en modo alguno, al uso de vales de comida y de combustible sin estar autorizado, pero sin especificar fechas, cuantías, ni ninguna otra circunstancia relevante para enjuiciar esta imputación y, por último, a la pérdida de confianza y trasgresión de la buena fe contractual. Aunque en el proceso de despido la empresa no puede introducir hechos que no estén incluidos en la carta, al haberse alegado en la demanda la vulneración de derechos fundamentales, se adoptó un criterio permisivo con la proposición de prueba de la parte demandada, ante la necesidad de justificar su decisión para desvirtuar los indicios de vulneración de derechos fundamentales; pero ni se acreditó que el demandante hubiera disminuido su rendimiento, ni que hiciera uso de vales de combustible o de comida sin estar autorizado, y tampoco se probaron mínimamente otros hechos que se introdujeron en el acto del juicio, como que el demandante hubiera descargado del sistema informático de la empresa datos sensibles de forma indebida, ni el contenido de la reunión celebrada entre los socios en la que se decidió el despido, llegando incluso a sugerirse (con absoluta falta de respaldo probatorio) una posible relación sentimental del demandante con una compañera de trabajo.

Por todo lo expuesto, procede declarar la nulidad del despido de la demandante de conformidad con el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, con el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, y con abono de los salarios dejados de percibir, de conformidad con el artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Además, deberá fijarse la indemnización de daños y perjuicios por la vulneración de los derechos fundamentales del actor, que será compatible con la que corresponde por la extinción del contrato, según dispone el apartado 3 del art. 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El mismo precepto establece, en su apartado 2 que: El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

Los criterios a que el juzgador puede acudir para determinar el importe de la indemnización de daños y perjuicios se exponen en la sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022 (rec. 2391/2019), de la que podemos resaltar los siguientes aspectos:

1º Los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización... la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste, lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración y, por otra parte, diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio de la aplicación de parámetros objetivos, pues los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados no tienen directa o secuencialmente una traducción económica..., de tal forma que en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2º La utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden social para las infracciones producidas en el caso, ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 67/01; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3º Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplia. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS... Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

Centrando la atención, por tanto, en el daño moral derivado de la vulneración de los derechos fundamentales del actor (derecho a no sufrir discriminación), tal vulneración puede ser calificada como una falta muy grave tipificada en los apartados 11 y 12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para la que el art. 40 prevé una sanción de multa de 7.501 a 30.000 euros en el grado mínimo, de 30.001 a 120.005 euros en el grado medio y de 120.006 euros a 225.018 euros en el grado máximo. Por su parte, el art. 39.2 dispone que, calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida.

En supuesto de autos, teniendo en consideración los parámetros establecidos en el art. 39.2 de la LISOS, la falta se calificará en el grado mínimo y, dentro de este, aplicando los criterios establecidos por el Tribunal Supremo en la sentencia antes referida, se considera adecuado fijar en 10.000 euros la cuantía de la indemnización.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Que, estimando la demanda interpuesta por D. Secundino contra las empresas " DIRECCION000." y " DIRECCION001.", declaro NULO el despido del trabajador y condeno a las empresas demandadas a readmitir al actor en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios dejados de percibir, así como a abonarle una indemnización de 10.000 € por los daños y perjuicios causados.

Que, estimando la excepción de falta de legitimación pasiva, absuelvo a las empresas " FINCA000.", " DIRECCION002.", " DIRECCION003.", " DIRECCION004.", " DIRECCION005." y " DIRECCION006." de las pretensiones deducidas en su contra.

Se declara la responsabilidad subsidiaria del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL en los términos legalmente establecidos.

Incorpórese la presente sentencia al libro correspondiente, expídase testimonio para su unión a los autos, y hágase saber a las partes que contra ella cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, recurso que habrá de anunciarse ante este Juzgado en el plazo de cinco días a contar desde el siguiente al de la notificación de esta resolución. En cuanto a la condenada al pago, para hacer uso de este derecho deberá ingresar las cantidades a que el fallo se contrae.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.