Reversión de concesión administrativa en un hospital que pasa a depender de la Consellería de Sanidad de la Generalitat Valenciana, subrogándose esta última en la condición de empleador.
Consideración de los trabajadores como personal laboral a extinguir con mantenimiento de todos los derechos laborales. Posibilidad de acceder a la jubilación parcial al estar ocupando la demandante una plaza de naturaleza estatutaria. En el caso analizado, no se cuestiona el derecho del trabajador a jubilarse parcialmente, puesto que existía previamente a la reversión de la concesión administrativa un Acuerdo de empresa sobre jubilación parcial donde figuraba como empleado que podía solicitarla, sino la imposibilidad de la demandada de poder suscribir un contrato de relevo, al ser el trabajador persona laboral subrogado por reversión del servicio a una administración pública y que se ha calificado como a extinguir pero ocupando plaza creada como estatutaria. Esta imposibilidad se entiende inexistente, ya que la empleadora tiene medios legales por los que poder cubrir la jornada que deja la parte demandante. Así es, la vinculación que existe entre la jubilación parcial y el contrato de relevo al que la misma se somete no puede desconocerse bajo la consideración de que el acceso del trabajador a la jubilación parcial provoca una novación extintiva de la relación laboral, ya que aunque efectivamente el trabajador va a dejar de atender una parte de la jornada por jubilación parcial, la empleadora puede suscribir un contrato laboral de relevo en la jornada que se va a abandonar y por el tiempo que permanezca viva la relación laboral -que pasa a ser parcial- a la que aquel estaría vinculada, sin que ello venga prohibido por normativa alguna. El hecho de que en el caso que nos ocupa se esté ante un trabajador que ocupa una plaza de naturaleza estatutaria tan solo supone que lo es a los efectos de la organización de la plantilla, sin que ello altere las condiciones laborales del personal asumido que no adquiere ninguna de las condiciones del personal estatutario. El trabajador demandante es personal laboral y su existencia como tal sigue vigente y no provoca ninguna vacante porque tan solo pretende reducir su jornada en el entendimiento que la dejada tan solo va a ser atendida -compartida- por otro trabajador que le va a sustituir en ella. Esta sustitución la puede asumir perfectamente la parte demandada que, al subrogarse en la relación laboral, lo es respetando todos los derechos y condiciones laborales que mantenía el demandante. Y en ello no interfiere la condición de personal laboral a extinguir porque ese momento acontecerá cuando el trabajador que pretende acceder a la jubilación parcial extinga totalmente el vínculo laboral que le une a la codemandada empleadora. No parece asumible que, sin marco legal que lo diga, se entienda que existe una prohibición de contratar a un relevista cuando en el marco del personal estatutario se permite la jubilación parcial, el acceso a las jornadas parciales, así como el nombramiento de sustitutos para cubrir las jornadas que no va a atender quien obtiene reducción de jornada, estando dotada, así mismo, la administración pública de la facultad de adoptar los mecanismos necesarios para que las jubilaciones voluntarias (como las parciales) puedan ser atendidas. En el caso que nos ocupa, ese mecanismo existe, siendo posible que, respecto del personal laboral a extinguir, se pueda atender la jornada que no va a realizar por un relevista, vinculando dicha contratación a la vida laboral activa que el jubilado parcial mantiene con la empleadora codemandada.
Doña María Luz García Paredes.
T R I B U N A L S U P R E M O
Sala de lo Social
Sentencia núm. 632/2023
Fecha de sentencia: 29/09/2023
Tipo de procedimiento: UNIFICACIÓN DOCTRINA
Número del procedimiento: 2086/2021
Fallo/Acuerdo:
Fecha de Votación y Fallo: 26/09/2023
Ponente: Excma. Sra. D.ª María Luz García Paredes
Procedencia: T.S.J.COM.VALENCIANA SOCIAL
Letrada de la Administración de Justicia: Ilma. Sra. Dña. Sagrario Plaza Golvano
Transcrito por: TDE
Nota:
UNIFICACIÓN DOCTRINA núm.: 2086/2021
Ponente: Excma. Sra. D.ª María Luz García Paredes
Letrada de la Administración de Justicia: Ilma. Sra. Dña. Sagrario Plaza Golvano
TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social
SENTENCIA
Excmos. Sres. y Excmas. Sras.
D. Ángel Blasco Pellicer
D. Sebastián Moralo Gallego
D.ª María Luz García Paredes
D.ª Concepción Rosario Ureste García
En Madrid, a 29 de septiembre de 2023.
Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el letrado D. Iván Segura Gavarra, en nombre y representación de Dª Maribel, contra la sentencia dictada el 20 de abril de 2021, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en el recurso de suplicación núm. 2815/2020, que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 10 de Valencia, de fecha 13 de marzo de 2020, recaída en autos núm. 000196/2019, seguidos a instancia de Dª Maribel frente a la Consellería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valenciana y el Instituto Nacional de la Seguridad Social, sobre jubilación.
Ha comparecido ante esta Sala en concepto de parte recurrida la Letrada de la Administración de la Seguridad Social en representación del Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª María Luz García Paredes.
Primero.
Con fecha 13 de marzo de 2020 el Juzgado de lo Social nº 10 de Valencia dictó sentencia, en la que se declararon probados los siguientes hechos:
"PRIMERO.- Da., Maribel, nacida el NUM000-1957, con DNI NUM001, prestaba sus servicios profesionales para la empresa Ribera Salud UTE II (ley 18/82) Hospital de la Ribera, como enfermera, personal laboral.
Segundo.
En el Convenio Colectivo se respetaba el acuerdo de empresa sobre jubilación parcial suscrito el 28-5-2013, en el que se reconoce el derecho de los trabajadores de la empresa a acceder a la jubilación parcial, al que se adjunta un Anexo de los trabajadores que pueden solicitarla, en el que figura la ahora demandante.
Tercero.
En Abril de 2018 culminó el proceso de reversión de la concesión administrativa del Hospital de la Ribera,' pasando el mismo a depender de la Consellería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valenciana, subrogándose esta última en la condición de empleador. Dicho proceso de reversión venía a considerar a los trabajadores del Hospital de la Ribera como personal laboral a extinguir.
Cuarto.
En 9-112018, la ahora demandante solicitó de la Consellería de Sanidad Universal el acceso a la jubilación parcial en un 50%, con efectos de 1-3-2019, petición que fue denegada".
En dicha sentencia consta el siguiente fallo: "Que estimando la demanda formulada por Da. Maribel contra la Consellería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valenciana, debo reconocer el derecho de la trabajadora demandante a acceder a la jubilación parcial en' las condiciones interesadas por la misma, condenando a la demandada a estar y pasar por dicha resolución.- A su vez, debo absolver y absuelvo al Instituto Nacional de la Seguridad Social, de las peticiones de la demanda".
Segundo.
La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la representación de la Consellería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valenciana ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, la cual dictó sentencia en fecha 20 de abril de 20212, en la que consta el siguiente fallo: "Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por la CONSELLERÍA DE SANIDAD DE LA GENERALITAT VALENCIANA contra la sentencia de fecha 13 de Marzo del Dos .Mil. Veinte dictada por el Juzgado de lo Social número 10 de los de Valencia en autos 196/2019 seguidos a instancias de Da. Maribel frente a la entidad recurrente y al INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, debemos revocar la Sentencia de instancia acordando en su lugar desestimar la demanda formulada y absolver a las demandadas de los pedimentos contenidos en el suplico de la demanda. Sin costas.".
Tercero.
Por la representación de Dª Maribel, se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina. Se invoca como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País vasco, en fecha 11 de septiembre de 2007 (RSU 1575/2007).
Cuarto.
Admitido a trámite el presente recurso, se dio traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalice su impugnación en el plazo de quince días.
La parte recurrida ha impugnado el recurso sosteniendo que la doctrina correcta es la de la sentencia recurrida porque es incuestionable que las condiciones en las que se asumió al personal subrogado no permite el acceso a la jubilación que se reclama.
Quinto.
Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar que el recurso debe ser desestimado al ser la sentencia recurrida la que contiene la doctrina correcta al no poder cumplirse con uno de los requisitos de acceso a la pensión, como es la suscripción de un contrato de relevo para cubrir la jornada vacante dejada por el trabajador.
Sexto.
Instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 26 de septiembre de 2023, fecha en que tuvo lugar.
Primero.
La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si el demandante tiene derecho a acceder a la pensión de jubilación parcial desde la situación de personal laboral a extinguir cuando está ocupando una plaza de naturaleza estatutaria
La parte actora ha formulado dicho recurso contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Comunidad Valenciana de 20 de abril de 2021, rec. 2815/2020, que estima el interpuesto por la parte demandada frente a la dictada por el Juzgado de lo social núm. 10 de Valencia, en los autos 196/2019, dejando sin efecto la estimación de la demanda en la que se interesaba el derecho a la pensión de jubilación parcial.
Según recoge la sentencia recurrida, la actora venía prestando servicios como enfermera para la empresa concesionaria Ribera Salud UTE II (ley 18/82) Hospital de la Ribera. Con fecha 1 de abril de 2018 la Conselleria de Sanidad Universal y Sanidad Pública de la Generalitat Valenciana se subrogó en la condición de empleadora que ocupaba la empresa antes citada, en virtud del Decreto 22/2018, de 23 de marzo del Consell, pasando la demandante a prestar servicios desde ese momento para la Generalitat Valenciana, como personal laboral a extinguir. La demandante solicitó la jubilación parcial con porcentaje de jubilación del 50%, lo que fue denegado. En el Convenio Colectivo se respeta el acuerdo de empresa sobre jubilación parcial que se había suscrito el 28 de marzo de 2013, por el que se reconoce el derecho de los trabajadores a la jubilación parcial; la actora está incluida en el anexo que determina quienes son los trabajadores con posible acceso a la jubilación parcial. La demanda formulada por la actora fue estimada por el Juzgado de lo Social, interponiendo la parte demandada recurso de suplicación
La sala de suplicación revoca la decisión de instancia y, reiterando criterios precedentes, toma en consideración lo dispuesto en el artículo 6.3 del Decreto del Consell 22/2018, de 23 de marzo, por el que se regulan los efectos de la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departament de Salud de la Ribera en materia de personal que establece que " el personal subrogado desempeñará los servicios objeto de su contrato en una plaza de naturaleza estatutaria, a los exclusivos efectos de la organización de la platilla del departamento y de ordenación de los recursos humanos, sin que eso signifique la modificación de su relación de empleo laboral ni de sus condiciones de trabajo, ni la adquisición de aquellas propias de la plaza estatutaria que ocupan", y el artículo 8 del mismo, en el que se especifica que " En el supuesto de que una plaza estatutaria ocupada por personal laboral quedase vacante por la concurrencia de cualquiera de las causas legalmente previstas, la provisión de la misma se efectuará de conformidad con lo dispuesto en los artículos 29 y siguientes de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (...)". La aplicación de estos preceptos, estima la sala, excluye la posibilidad de que la Administración autonómica pueda suscribir un contrato de relevo, aun siendo cierto que, de conformidad con el Acuerdo en su día firmado por la empresa anterior y el comité de empresa, la actora pudiera tener derecho a la jubilación parcial, y todo ello por la imposibilidad de cumplirse el requisito necesario de contratación de un relevista para cubrir la jornada que quedase vacante.
En el recurso de unificación de doctrina se formula el punto de contradicción expuesto anteriormente para el que se identifica como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, de 11 de septiembre de 2007, rec. 1575/2007 que estimó la demanda de la trabajadora y declaró su derecho a acceder, en su caso, a la prestación de jubilación parcial, siempre que reúna los requisitos necesarios para ello, declarando el derecho que concierne a Osakidetza para la validación de los contratos respectivos de tiempo parcial y relevo, condenando a los demandados a estar y pasar por esta declaración.
En aquel caso, la parte actora, que prestaba servicios como administrativa-C desde 1971 en el Hospital de Basurto, solicitó la jubilación parcial y Osakidetza le contestó el 25 de marzo de 2006 en el sentido de que se había recibido escrito del INSS en el que se decía que a partir del 24 de marzo de 2006 se veían obligados a denegar todas las solicitudes de jubilación parcial del personal del Servicio Vasco de Salud-Osakidetza en base a que la ley 55/2003 impide la contratación en el ámbito de los servicios de salud, estableciendo como figura única la del nombramiento administrativo de carácter estatutario; en base a todo ello, Osakidetza comunica la imposibilidad de tramitar cualquier solicitud de jubilación parcial, habida cuenta de la predisposición del INSS para denegarlas.
La sala afirma que el Estatuto Marco expresa la opción legislativa en favor de que la relación de servicios del personal temporal de los servicios de salud esté sometida al régimen estatutario, por lo que puede entenderse que contiene una prohibición implícita de recurrir a la contratación laboral temporal, salvo en los casos expresamente contemplados, pero ello no significa que no puedan celebrarse contratos de relevo para posibilitar el acceso del personal laboral indefinido que, por razones históricas, sigue formando parte de sus plantillas. Los argumentos que sustentan esta conclusión pueden resumirse de la forma siguiente: 1. La prohibición de contratación laboral implícita en el Estatuto Marco debe entenderse limitada a los supuestos en que sea viable el nombramiento de personal estatutario temporal, pero, no siendo el contrato de relevo uno de esos casos, su celebración, amparada por otra parte en disposiciones de rango legal, no se halla afectada por tal prohibición pues de otra forma se estaría imposibilitando el acceso a la jubilación parcial del personal laboral de los servicios de salud, al no poder celebrar los mismos contratos de relevo pero tampoco hacer nombramientos estatutarios, dado que el sustituto debe ser contratado en régimen laboral. 2. El legislador no ha excluido expresamente la modalidad de contratación de relevo en el ámbito de los servicios de salud, sin que pueda argüirse que la prohibición de contratar personal laboral temporal es absoluta pues tanto la ley estatal como la autonómica contemplan la contratación laboral temporal de determinado personal, como el personal en formación (residentes) y el altamente especializado. 3. La propia ley 55/03 reconoce al personal estatutario el derecho a la jubilación voluntaria parcial y dispone que las CCAA podrán establecer mecanismos para ello (artículo 26.2); asimismo autoriza los nombramientos de personal fijo o temporal para la prestación a dedicación parcial (art. 60); por otra parte también afirma la compatibilidad de la pensión de jubilación parcial con las retribuciones derivadas de la actividad a tiempo parcial ( art. 77.4); finalmente, declara aplicables las reglas de protección social previstas para los contratos a tiempo parcial, a los jubilados parciales y a los sustitutos a tiempo parcial contratados conforme al artículo 12 del ET ( disposición adicional 7ª,2 de la LGSS a la que reenvía la adicional 14ª del Estatuto Marco), remisión que en su acepción literal supone que el personal estatutario debería ser sustituido por un trabajador temporal laboral mediante la suscripción de un contrato de relevo.
Entre las sentencias existe la identidad necesaria para apreciar que sus pronunciamientos son contradictorios, por cuanto en ambos casos se trata de determinar si es posible el acceso a la jubilación parcial por parte de los trabajadores que, por razones históricas, ocupan puestos de carácter estatutario en los servicios de salud de una comunidad autónoma, en atención a las normas sobre contratación contenidas en el Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (ley 55/2003) que no refieren la posibilidad de contratación de personal laboral.
Segundo.
- La parte recurrente ha formulado un motivo de infracción normativa en el que identifica como preceptos legales objeto del mismo la de los arts. 1, 2.3, 4.1, 6.3, 9, 26.4 y 29 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, así como la del art. 8 del Decreto 22/2018, de 23 de marzo, del Consell, por el que se regulan los efectos de la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departamento de Salud de la Ribera, en materia de personal y la norma vigente en cada momento en materia de selección y provisión de la plazas del personal estatutario de la Generalitat, arts. 2, 9, 24 y 25 del Decreto 192/2017, y art. 12.6 y 44 del Estatuto de los Trabajadore (ET)s.
Según la recurrente, la sentencia aquí impugnada ha incurrido en la infracción de aquella normativa porque las previsiones sobre ocupación de plaza de estatutario lo era solo a los efectos que se indicaban en el Decreto 22/2018, no pudiendo entenderse que se pierda la condición de laboral con el alcance que ello tiene, por lo que mandata aquella norma ni por las modificaciones que introdujo a la D.A. 8ª de la Ley 21/2017 la Ley 176/2018, acogiendo y reproduciendo los argumentos de la sentencia de contraste que reproduce, concluyendo con una cita de preceptos constitucionales en caso de dudas interpretativas.
La única cuestión que se ha enjuiciado y sobre la que se ha denegado el acceso a la jubilación parcial del demandante recae en que la demandada no puede suscribir un contrato de relevo para poder cubrir la jornada que la parte actora, personal laboral, deja al pretender pasar a la jubilación parcial y ello por la sola razón de que está ocupando una plaza que se ha calificado como estatutaria.
De todas las normas que se citan en el escrito de recurso queremos destacar la del Decreto 22/2018, de 23 de marzo, del Consell, por el que se regulan los efectos de la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departamento de Salud de la Ribera, en el que se indica que, en atención a lo que establece la Disposición Adicional 26 de la Ley 3/2017, en materia de reversión del servicios públicos a la administración pública, procede a desarrollar los efectos que esa adicional impone en aspectos tales como "la naturaleza jurídica de la relación de empleo del personal trabajador procedente de la empresa concesionaria con respecto a la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, determinación de las plazas de naturaleza estatutaria a ocupar, sustitución de dicho personal en caso de ausencia o enfermedad o provisión de las plazas de naturaleza estatutaria una vez se extinga la relación laboral por la concurrencia de cualquiera de las causas legalmente previstas, así como del régimen jurídico de aplicación respecto de sus condiciones de trabajo".
El art. 3 del citado Decreto dispone en su punto 1 que "el personal objeto de subrogación mantendrá su relación laboral en la condición de personal laboral a extinguir, pasando a prestar sus servicios bajo la dependencia orgánica y funcional de la Conselleria competente en materia de sanidad, hasta la extinción del contrato de trabajo por cualquiera de las causas legalmente previstas", y en su punto 2 que "El personal trabajador con contrato de trabajo temporal seguirá prestando sus servicios bajo la dependencia orgánica y funcional de la Conselleria competente en materia de sanidad, en la referida condición, hasta que concurra causa legal de extinción de su contrato de trabajo".
El art. 4, en relación con las condiciones laborales, señala que "El personal laboral subrogado desempeñará sus tareas en las mismas condiciones de trabajo que le fueran de aplicación de conformidad con su contrato, el convenio colectivo que resulte de aplicación y supletoriamente, por lo dispuesto en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
En lo relativo a la determinación de las plazas que pasaran a ocupar, como el otro aspecto al que se refiere el preámbulo, se indica en el art. 6 que la estructura de las plazas será de naturaleza estatutaria y que su creación deberá ser aprobada, indicando su apartado 3 que "El personal subrogado desempeñará los servicios objeto de su contrato de trabajo en una plaza de naturaleza estatutaria, a los exclusivos efectos de la organización de la plantilla del departamento y de ordenación de los recursos humanos, sin que ello signifique modificación de su relación de empleo laboral ni de sus condiciones de trabajo, ni la adquisición de aquellas propias de la plaza estatutaria que ocupa, en virtud de lo establecido en la Disposición Adicional Octava de Ley 21/2017, de 28 de diciembre, de Medidas Fiscales, de Gestión Administrativa y Financiera y de Organización de la Generalitat y de las previsiones del presente decreto".
No olvidamos lo que dice el art. 7, al referirse a los nombramientos de temporales, en el que se dispone que "Cuando se determine la necesidad de proceder a algún tipo de nombramiento temporal en el departamento de salud, incluso en aquellas plazas desempeñadas por el personal laboral subrogado, dicho nombramiento se llevará a efecto mediante la aplicación de las disposiciones contenidas en el artículo 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, así como la normativa reguladora del procedimiento para la cobertura temporal de plazas de naturaleza estatutaria vigente en cada momento". Como tampoco de lo que establece su art. 8 respecto de la provisión de las plazas estatutarias ocupadas por personal laboral cuando queden vacantes y su remisión al art. 29 de la Ley 55/2003.
Dicha Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud solo es aplicable a la relación funcionarial especial del personal estatutario de los servicios de salud que conforma el sistema nacional de salud y, por tanto , está fuera del marco de regulación del demandante que es personal laboral. No obstante, recordar que en ese ámbito especial de relación estatutaria también se contempla al personal estatutario temporal ( art. 9), así como al personal estatutario sustituto (previsión que se ha introducido por RD Ley 12/2022, de 5 de julio al adicionar el art. 9 bis, entre cuyos supuestos nos encontramos con el apartado c) para los casos de "Reducción de la jornada ordinaria de personal estatutario, identificando a la persona o personas concretas a quien se complementa la jornada, durante todo el período correspondiente y en la modalidad que motiva la reducción"). Así como que junto a la jubilación ordinaria contempla la voluntaria total o parcial (art. 26.4 en el que se indica que "Los órganos competentes de las comunidades autónomas podrán establecer mecanismos para el personal estatutario que se acoja a esta jubilación como consecuencia de un plan de ordenación de recursos humanos").
Respecto de la regulación del contrato de relevo debemos arrancar de la Ley 32/1984 que lo introduce con el fin de ampliar las posibilidades de reparto del trabajo disponible a través de la contratación a tiempo parcial, facilitando para ello la jubilación parcial de los trabajadores cuya edad se halle próxima a la de la jubilación ordinaria, siempre que simultáneamente se proceda a sustituir al trabajador jubilado parcialmente, durante el tiempo que deje vacante el mismo, por otro trabajador que se encuentre en situación de desempleo, como recuerda el RD 1991/1984, en el que ya se indica que el contrato de relevo se concierta para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial y suscribe un contrato a tiempo parcial. Como refería dicha regulación se trata de que el trabajador jubilado parcialmente comparta su trabajo con el titular del contrato de relevo.
Posteriormente, la Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad dotó de mayor flexibilidad a la regulación del contrato a tiempo parcial y modifica la regulación de la jubilación parcial y el contrato de relevo. Ello provocó que la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social, diera nueva redacción al artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social 1994, en orden a acomodar la regulación de la jubilación parcial a las modificaciones introducidas en el ET. Así lo recuerda el RD 1131/2002 al desarrollar aquellas nuevas previsiones legales e indicar en su preámbulo que " la nueva regulación del contrato de relevo, en relación con la jubilación parcial, se inserta dentro del propósito de introducir una mayor flexibilidad en el acceso a la jubilación, con la finalidad de que la edad de acceso a la misma esté dotada de los caracteres de gradualidad y progresividad, evitando una ruptura brusca entre la vida activa y el paso a la jubilación, con los beneficios sociales de toda índole que tal medida produce, todo ello en el marco de los criterios contenidos en la recomendación 10.ª del Pacto de Toledo y en el apartado IV del Acuerdo sobre la mejora y el desarrollo del sistema de protección social, así como de las orientaciones propuestas por las diferentes organizaciones internacionales y, en especial, por la Unión Europea". Esa reforma no alteró la conexión existente entre la jubilación parcial y el contrato de relevo en orden a que el relevista pasa a ocupar la jornada de trabajo dejada por el jubilado parcial hasta el punto de que solo cuando el jubilado parcial alcanzase la edad de jubilación ordinaria ya no sería exigible la permanencia del contrato de relevo
Por lo que se refiere a nuestra doctrina, la STS 236/2023, de 29 de marzo (rcud. 2322/2020), recuerda el alcance de la obligación empresarial de aceptarla y formalizar el correspondiente contrato de relevo, citando diferentes decisiones de esta Sala que le llevan a concluir lo siguiente: "a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS, en relación con el art. 12.6 y 7 ET, que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo. Segundo, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo".
Al hilo de ello, la anterior sentencia y respecto del ámbito del empleo público también reitera que " Primera.- De la normativa general reguladora de la jubilación anticipada parcial, contenida en los arts. 166 LGSS y 12.6 ET, desarrollado este último por el Real Decreto 1131/2002 de 31-octubre, resulta que si bien en el ámbito estricto de la Seguridad social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial ( art. 166.2 LGSS), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo.
Segunda.- De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en Convenio colectivo, pues entre las medidas de fomento contempladas en el art. 12.6.II d) ET para su articulación a través de la " negociación colectiva" con el fin de " impulsar la celebración de contratos de relevo", sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara.
Tercera.- En el ámbito de personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, en interpretación del art. 67 EBEP, es también posible entender que dentro de la planificación u ordenación que de sus recursos humanos pudiera establecer, en determinados supuestos, la correspondiente Administración pública empleadora cabría articular unas condiciones especiales, diferentes a las de la jubilación parcial establecida como regla general, y entre las que podría incluirse la obligación empresarial de convertir en a tiempo parcial el contrato del trabajador que pretendiera jubilarse de forma anticipada parcial y el de efectuar simultáneamente el correspondiente contrato de relevo.
D) Esa doctrina fue reafirmada en diversas ocasiones. Por eso la STS 11 noviembre 2010 (rcud. 937/2010) pudo advertir que la cuestión "carece de contenido casacional, pues la doctrina de la Sala se ha unificado ya en sentido contrario al que mantiene la sentencia de contraste, como se desprende del examen de nuestras sentencias de 22 de junio de 2010 (recurso 3046/2009, 6 de julio de 2010 (recurso 3888/2009) y 7 de julio de 2010 (recurso 3871/2009)".
E) La STS 13 marzo 2014 (rcud. 1287/2013) retoma la doctrina reseñada y la aplica incluso a supuesto en que "un empleado público, que ostenta el carácter de personal estatutario ha obtenido a su favor una sentencia firme del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, recaída en recurso en que fue parte el INSS, en la que se condena a la Administración pública sanitaria empleadora a realizar las actividades necesarias para la reducción de jornada y la suscripción de un contrato que cubra el tiempo parcial" y sigue citando las SSTS 773/2021 de 8 julio (rec. 40/2020 ), 510/2022 de 1 junio (rec. 126/2020 ) y 984/2022 de 20 diciembre (rcud. 3442/2021).
Junto a lo anterior también es importante recordar la asociación que esta sala ha destacado entre la jubilación parcial y el contrato de relevo, que ya indica el régimen legal que los regula, como recuerda la reciente STS 287/2023, de 19 de abril (rcud 414/2020) al señalar que: "Nuestra precitada doctrina se sustenta en la naturaleza inescindible del vínculo existente entre el trabajador relevado y el relevista, con la consecuente extensión de esa misma indivisibilidad cuando pasan a prestar servicios en empresas distintas.
Ese carácter indisociable de ambas relaciones laborales se desprende sin mayor dificultad del régimen jurídico del contrato de relevo que desarrolla el art. 12. 6 ET.
En su origen, la contratación del relevista debe ser simultanea al reconocimiento de la situación de jubilación parcial del relevado. En su desarrollo, la jornada de trabajo debe armonizarse; el puesto de trabajo ha de ser el mismo u otro similar del mismo grupo profesional o categoría equivalente, o existir en todo caso una correspondencia entre las bases de cotización de ambos. En su finalización, la duración y consecuente extinción del contrato de relevo no puede ser anterior a la de la relación laboral del jubilado.
Con todo, el elemento más determinante de esta indisociable vinculación es que la causa que justifica la propia existencia del contrato de relevo no es otra que la situación de jubilación parcial del relevado. Bajo ese fundamento es por lo que la doctrina expuesta ha entendido que, en los supuestos de dualidad empresarial, la empleadora del jubilado parcial no incurre aquella responsabilidad que establece la Disposición Adicional segunda RD 1131/2002, precisamente, porque se mantienen vigentes las dos relaciones laborales, la del relevado y la del relevista, bien que sea por cuenta de distintos empleadores.
Tercero.
En atención a todo lo anterior, debemos partir de que aquí no se está cuestionando el derecho del demandante a jubilarse parcialmente cuando en el Acuerdo de empresa sobre jubilación parcial, de 28 de mayo de 2013, figuraba como trabajador que puede solicitarla. Con lo cual no se está debatiendo la obligación que la empleadora tuviera que cumplir, en un caso ordinario en el que la plaza ocupada fuera de naturaleza laboral, sino la imposibilidad de la demandada de poder suscribir un contrato de relevo en estas concretas condiciones, en las que el trabajador es personal laboral subrogado por reversión del servicio a la administración pública y que se ha calificado como a extinguir, con mantenimiento de todos los derechos laborales, pero ocupando plaza creada como estatutaria. Imposibilidad que esta sala entiende inexistente ya que la empleadora tiene medios legales por los que poder cubrir la jornada que deja la parte demandante.
Así es, la vinculación que existe entre la jubilación parcial y el contrato de relevo al que la misma se somete no puede desconocerse bajo la consideración de que el acceso del trabajador a la jubilación parcial provoca una novación extintiva de la relación laboral, ya que, aunque efectivamente el trabajador va a dejar de atender una parte de la jornada por jubilación parcial, la empleadora puede suscribir un contrato laboral de relevo en la jornada que se va a abandonar y por el tiempo que permanezca viva la relación laboral -que pasa a ser parcial- a la que aquel estaría vinculada, sin que ello venga prohibido por normativa alguna, en el ámbito de actividad como el que nos ocupa y en las circunstancias aquí concurrentes.
El hecho de que en el caso que nos ocupa se esté ante un trabajador que ocupa una plaza de naturaleza estatutaria tan solo supone que lo es a los efectos de la organización de la plantilla sin que, como refiere el art. 6 del Decreto 22/2018, altere las condiciones laborales del personal asumido que no adquiere ninguna de las condiciones del personal estatutario. El trabajador demandante es personal laboral y su existencia como tal sigue vigente y no provoca ninguna vacante porque tan solo pretende reducir su jornada en el entendimiento que la dejada tan solo va a ser atendida -compartida- por otro trabajador que le va a sustituir en ella. Esta sustitución la puede asumir perfectamente la parte demandada que, al subrogarse en la relación laboral, lo es respetando todos los derechos y condiciones laborales que mantenía el demandante. Y en ello no interfiere la condición de personal laboral a extinguir porque ese momento acontecerá cuando el trabajador que pretende acceder a la jubilación parcial extinga totalmente el vínculo laboral que le une a la codemandada empleadora.
Resulta incoherente que se impida el acceso por no poder concertar un contrato laboral de sustitución en aquella parte de la jornada que está atendiendo y que, de no proceder a esa jubilación parcial, la empleadora tendría que seguir manteniendo por el tiempo completo de jornada.
Ello, además, no está introduciendo nada novedoso en el régimen de organización de la codemandada porque se está actuando en el marco laboral en el que se encuentra quien demanda un derecho que le corresponde.
Las normas que el Decreto 22/2018 recoge sobre nombramientos de personal temporal, incluso en plazas atendidas por el personal laboral subrogado, y su remisión al mandato del art. 9 de la Ley 55/20003, debe ser interpretado en atención a lo que su propio preámbulo refería al indicar que en dicho decreto se establecía la forma de sustitución de dicho personal en caso de ausencia o enfermedad, pero no a la situación que ahora nos ocupa porque si la norma también indica que se mantendrán sus derechos laborales no puede interpretarse aquel precepto como exclusión de los derechos laborales relativos a la jubilación parcial a la que dicho personal pudiera tener derecho y lo que ello conlleva.
Y desde luego no estamos ante una situación que se pueda calificar de vacante, a los efectos de las previsiones del art. 8 del Decreto y art. 29 de la Ley 55/2003, porque la relación laboral se mantiene en la misma plaza ocupada.
Además, no parece asumible que, sin marco legal que lo diga, se entienda que existe una prohibición de contratar a un relevista cuando en el marco del personal estatutario no solo se hace referencia a la jubilación parcial sino que también se contempla la posibilidad de nombramiento de personal en sustitución de otro que reduce su jornada de trabajo. Como indica la sentencia referencial y ya se ha sintetizado anteriormente, la propia Ley 55/03 reconoce al personal estatutario el derecho a la jubilación voluntaria parcial y dispone que las CCAA podrán establecer mecanismos para ello (artículo 26.2); asimismo autoriza los nombramientos de personal fijo o temporal para la prestación a dedicación parcial (art. 60); así como la compatibilidad de la pensión de jubilación parcial con las retribuciones derivadas de la actividad a tiempo parcial ( art. 77.4); o cuando indica que las reglas de protección social previstas para los contratos a tiempo parcial se aplicará a los jubilados parciales y a los sustitutos a tiempo parcial contratados conforme al artículo 12 del ET ( disposición adicional 7ª,2 de la LGSS a la que reenvía la adicional 14ª del Estatuto Marco. En fin, un marco estatutario que permite la jubilación parcial, el acceso a las jornadas parciales así como el nombramiento de sustitutos para cubrir las jornadas que no va a atender quien obtiene reducción de jornada así como dota a la administración pública de la facultad de adoptar los mecanismos necesarios para que esas jubilaciones voluntarias (como las parciales) puedan ser atendidas. En el caso que nos ocupa, ese mecanismos existe y es posible que respecto del personal laboral a extinguir se pueda atender la jornada que no va a realizar por un relevista, vinculando dicha contratación a la vida laboral activa que el jubilado parcial mantiene con la empleadora codemandada.
Cuarto.
- Lo anteriormente razonando, oído el Ministerio Fiscal, permite concluir en el sentido de entender que el recurso debe ser estimado y, por ende, casar la sentencia recurrida que, resolviendo el debate planteado en suplicación, debe desestimar el de tal clase interpuesto por la parte Consejería codemandada, confirmando la sentencia dictada en la instancia, con imposición de costas en suplicación por importe de 500 euros a favor de la parte actora que impugnó el recurso citado.
Todo ello sin imposición de costas en este recurso, a tenor del art. 235 de la LRJS.
Por todo lo expuesto,
EN NOMBRE DEL REY
y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido :
1.- Estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el letrado D. Iván Segura Gavarra, en nombre y representación de Dª Maribel, contra la sentencia dictada el 20 de abril de 2021, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en el recurso de suplicación núm. 2815/2020.
2.- Casar y anular la sentencia recurrida y, resolviendo el debate planteado en suplicación, desestimar el de tal clase interpuesto por la parte codemandada, Consellería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valenciana, confirmando la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 10 de Valencia, de fecha 13 de marzo de 2020, recaída en autos núm. 000196/2019, con imposición de costas a la recurrente en suplicación y a favor de la parte demandante, en importe de 500 euros.
3.- Sin imposición de costas.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.
El contenido de la presente resolución respeta fielmente el suministrado de forma oficial por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ). La Editorial CEF, respetando lo anterior, introduce sus propios marcadores, traza vínculos a otros documentos y hace agregaciones análogas percibiéndose con claridad que estos elementos no forman parte de la información original remitida por el CENDOJ.