Registro retributivo. Protección de datos de carácter personal. Negativa de la empresa a facilitar el 100% de la comparativa de la empresa. Determinación de si colisiona o no con el derecho a la protección de datos la inclusión en el registro retributivo de los datos salariales de puestos en los que solo existían personas de un único sexo o, de existir, fuese inferior el número de trabajadores a tres. El artículo 28 TRET instaura la obligación de llevar un registro, desarrollando dicha previsión el artículo 5.2 del RD 902/2020, que no hace sino depurar de una manera más específica la obligación impuesta por la norma con rango de ley ya citada. De todo lo anterior se infiere que el registro retributivo persigue una finalidad legítima, amparada en una previsión legal que justifica el tratamiento de los datos de tal carácter. A nuestro entender, el registro debe afectar a toda la plantilla de la empresa, sin perjuicio de que la previsión normativa especifique el modo en que han de recogerse los datos retributivos concretos mediante la inclusión de la media y la mediana aritmética, que efectivamente sólo puede concurrir cuando exista un determinado número de trabajadores o personas de distinto sexo sobre los que aplicar los datos desagregados. Deber de sigilo y confidencialidad de la RLT. No puede obviarse que el artículo 5 de la LOPD prevé expresamente que los responsables y encargados del tratamiento de datos así como todas las personas que intervengan en cualquier fase de este estarán sujetas al deber de confidencialidad al que se refiere el artículo 5.1 f) del Reglamento (UE) 2016/679, deber que se aplica por ende a la RLT encargada de acceder a los datos retributivos, de conformidad con el artículo 5.3 párrafo segundo de la norma reglamentaria y en virtud de lo previsto en el artículo 65 TRET, apartados 1 a 4. El hecho de que la empresa haya consensuado con la RLT un modelo, sobre el que descansa el registro retributivo, no implica que la obligación de entrega de datos que ahora se discute deba ser la expresada por dicha empresa demandada. Téngase en cuenta que la norma reglamentaria persigue conseguir un objetivo de transparencia retributiva, unido a la igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Es a través de dicho modelo de clasificación de los puestos de trabajo a partir del cual la empleadora estipula uno de los parámetros para conseguir esa transparencia retributiva, restando por alcanzar la igualdad de retribución. Y no es sino con la inclusión de los datos de toda la plantilla cuando puede alcanzarse el tan ansiado principio de transparencia, y la evitación de discriminaciones presentes y futuras.

Reglamento (UE) 2016/679 (Tratamientos de datos personales), art. 5.1 f).

Constitución Española, art. 18.4.

Ley Orgánica 3/2018 (LOPD), art. 5.

RDLeg. 2/2015 (TRET), arts. 28.2 y 65.

RD 902/2020 (Igualdad retributiva entre mujeres y hombres), art. 5.1 y 2.

Magistrados:

Doña ANA SANCHO ARANZASTI

Don JOSE PABLO ARAMENDI SANCHEZ

Don RAMON GALLO LLANOS

Sala de lo Social

Letrada de la Administración de Justicia

Dª MARTA JAUREGUIZAR SERRANO

SENTENCIA Nº 69/2023

Fecha de Juicio: 16/5/2023

Fecha Sentencia: 29/5/2023

Tipo y núm. Procedimiento: CONFL ICTOS COLECTIVOS 76/2023

Proc. Acumulados: CONFL ICTOS COLECTIVOS 83/2023

Ponente: ANA SANCHO ARANZASTI

Demandante/s: CONFE DERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT), SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES (STC)

Demandado/s: ERICS SON ESPAÑA S.A

Interesados: UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT-FICA), FEDERACION DE INDUSTRIA DE CCOO (FI-CCOO)

Resolución de la Sentencia: ESTIM ATORIA

Breve Resumen de la Sentencia:

AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL

-

GOYA 14 (MADRID)

Tfno: 914007258

Correo electrónico:

Equipo/usuario: MAD

NIG: 28079 24 4 2023 0000078

Modelo: ANS105 SENTENCIA

CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000076 /2023

Procedimiento de origen: /

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

Ponente Ilma. Sra.: Dª ANA SANCHO ARANZASTI

SENTENCIA 69/2023

ILMO. SR. PRESIDENTE:

D. JOSE PABLO ARAMENDI SANCHEZ

ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS:

D. RAMÓN GALLO LLANOS

Dª ANA SANCHO ARANZASTI

En MADRID, a veintinueve de mayo de dos mil veintitrés.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

Han dictado la siguiente

SENTENCIA

En los procedimientos de CONFLICTOS COLECTIVOS 76/2023 y 83/2023 seguidos por demandas de CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (Letrada Dª Silvia González Arribas) y SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES (STC) (Letrado D. Pedro Feced Martínez) contra ERICSSON ESPAÑA S.A (Letrado D. Javier Alonso de Armiño Rodríguez), siendo citadas como partes interesadas: UGT-FICA (Letrada Dª Miriam Ascensión Calle Gómez) y FEDERACION DE INDUSTRIA DE CCOO (FI-CCOO) (Letrado D. Eduardo Cohnen Torres), sobre conflicto colectivo. Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dña. ANA SANCHO ARANZASTI.

El 20-3-2023 fue interpuesta demanda por la representación letrada del sindicato Confederación General del Trabajo (CGT) frente a la empresa Ericsson España S.A (en adelante Ericsson), solicitando la citación como interesados de la Federación Estatal de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA), Federación de Industria de CCOO (FI-CCOO) y Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC) en la que, con base en los hechos y fundamentos de derecho que en la misma se exponían suplicaba se dictase sentencia por la que:

"- Se declare el derecho de CGT a recibir los datos retributivos en materia de transparencia retributiva de la totalidad de la plantilla, con independencia del número de trabajadores/as en cada puesto y/o grupo profesional y con independencia del número de trabajadores/as por sexo.

- Se declare el derecho de CGT a recibir la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor, con independencia del número de trabajadores/as en cada puesto y/o grupo profesional con independencia del número de trabajadores/as por sexo.

- Se condene a la empresa a cesar en la negativa de facilitar la totalidad de los datos retributivos, con independencia del número de trabajadores/as y sexo en cada puesto y/o grupo profesional y con independencia del número de trabajadores/as por sexo.

- Se condene a la empresa a facilitar a CGT la totalidad de los datos retributivos, con independencia del número de trabajadores/as en cada puesto y/o grupo profesional y con independencia del número de trabajadores/as por sexo.

- Se condene a la empresa a entregar a CGT la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor, con independencia del número de trabajadores/as en cada puesto y/o grupo profesional y con independencia del número de trabajadores/as por sexo".

Admitida a trámite la demanda, por Decreto e 22 de marzo de 2023, las partes fueron citadas a los actos de conciliación y juicio, a celebrar el 16-5-2023. El 23-32023 por la representación letrada del Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC) se interpuso demanda frente a Ericsson España S.A, solicitando la citación como interesados de FI-CCOO, UGT-FICA y CGT en la que, con base en los hechos y fundamentos de derecho que en la misma se exponían suplicaba se dictase sentencia por la que, con estimación íntegra de la demanda:

Dar los datos retributivos en materia de trasparencia retributiva de la totalidad de la plantilla, con independencia del número de trabajadores en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo.

Dar la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor, con independencia del número de trabajadores/as en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo.

Cesar en la negativa de facilitar la totalidad de los datos retributivos, con independencia del número de trabajadores/as y sexo en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores/as por sexo.

Entregar a STC los datos retributivos señalados anteriormente.

Por auto de fecha 24-3-2023 se acumularon los autos 83/2023 al 76/2023.

Llegado el día del señalamiento, y no alcanzado acuerdo en conciliación, tuvo lugar la celebración de la vista en la que se realizaron las siguientes alegaciones:

1ª. El sindicato CGT ratificó su demanda., alegando que nos encontramos ante un asunto idéntico al resuelto por la SAN de 15-2-2023, en la que se estimó la demanda. La empresa se niega a facilitar los datos retributivos de la empresa argumentando que deben protegerse los datos retributivos. Se dice que si no hay personas de distinto sexo en un mismo grupo profesional, no se tiene obligación de facilitar los datos. Añadió que se ha firmado un acuerdo extraestatutario que afirma que solo se facilitan los datos cuando hay más de tres trabajadores en puestos de igual valor, sin incluirse datos de medias o medianas con un solo trabajador o con menos de tres personas.

El Real Decreto 902/2020 tiene la finalidad de obtener una información más allá del número de trabajadores en los puestos de trabajo. A tales efectos, deben establecerse en el registro retributivo, la media aritmética y la mediana. En caso de existir solo hombres o mujeres, habrá que seguirse el principio de transparencia retributiva, conocer la información retributiva es útil a efectos de conocer posibles discriminaciones. La conclusión que extrajo la demandante de la falta de aportación de los datos es que la empresa trata de evitar que la RLT no conozca los salarios de trabajadores de alta dirección.

La empresa, con CCOO y UGT (minoritarios) firman acuerdo extraestatutario que establece limitaciones al acceso, contrario al RD de información. Sin embargo, aplicando el principio de jerarquía normativa, los derechos se rigen por las disposiciones legales, convenio colectivo y voluntad de las partes, debiendo aplicarse la STS 11-11-2003, rec. 144/2022 que aborda la cuestión atinente al valor de un acuerdo extraestatutario.

Concluyó que el registro retributivo debe recoger toda la información fidedigna en el periodo de referencia y medias y medianas desglosadas por sexos. Se alega por la empresa el deber de protección de datos, debiendo protegerse el derecho de libertad sindical, ostentando la RLT el deber de confidencialidad y de sigilo.

2ª. El sindicato SCT ratificó su demanda añadió a las alegaciones anteriores que debe aplicarse el Reglamento 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo así como el art. 8 LO 3/18 que permite el tratamiento de datos cuando se realiza para el cumplimiento de una obligación legal. Citó asimismo STC 142/1993 de 22 de abril que reitera el deber de sigilo de la RLT.

Concluyó que la Agencia Española de Protección de datos no emite informes vinculantes pero ha emitido una instrucción que obra en autos lo que dice es que si uno o dos trabajadores pudieran ser identificables, cuando ello suceda, el registro debe contener las medidas de protección e informarse sobre el tratamiento de datos, con obligación de respecto de la información por la RLT.

3ª. La empresa demandada se opuso a la demanda, manifestando que el objeto de la controversia se centra en determinar si el registro retributivo choca o se opone a la debida protección de datos.

Alegó que al descriptor 67 se aporta toda la información que prevé el RD 902/2020 con limitación de aportar datos en los supuestos en que de forma directa o indirecta, se puede saber quién es el trabajador y su retribución. Solo se aportan medias o medianas cuando existen más de 3 trabajadores o cuando existen trabajadores de distinto sexto.

Respecto a los hechos de la demanda de CGT: Se reconocen todos salvo los que constituyen manifestaciones de parte. No reconoce el hecho sexto, séptimo ni el primer párrafo del hecho cuarto. En relación a la demanda de STC: No reconoce el hecho séptimo, las valoraciones contenidas en los párrafos 3 y 4 del hecho cuarto y del hecho quinto solo reconoce el primer párrafo.

A su entender, en el supuesto ahora analizado, concurren una serie de circunstancias que no existían en la sentencia previa dictada por la Sala:

a) Ericsson posee un sistema de clasificación de puestos de trabajo, con indicación de las funciones, formación y capacitaciones para ocuparlos. D. 60, 58 y 68. El modelo es conocido por las secciones sindicales y por los trabajadores. D. 61, listado puestos (d. 69) y muestreo en el D. 70 que recoge las funciones de cada nivel, nivel de reporte. Por tanto, la RLT tiene información suficiente para conocer las agrupaciones de puestos y puestos de igual valor y si la misma es correcta. Descriptor.71: en el acta, STC acepta la agrupación de puestos de igual valor en la compañía.

b) En atención a esta circunstancia, la empresa convoca a la RLT para ver cómo se configura el registro retributivo, utilizando la herramienta ya descrita para determinar los puestos de igual valor. D. 74. En informe obrante al descriptor 75, se acepta por la empresa que el modelo es el adecuado y que el registro retributivo no autoriza a dar datos personales. Ningún sindicato estuvo conforme con la posición empresarial y por ello se planteó denuncia ante la Inspección de Trabajo (Descriptores 38 y 39), si bien no se hizo ningún requerimiento ni se propuso sanción.

c) CCOO planteó solicitud mediación (descriptor 52), alcanzándose acuerdo que obra al descriptor 53. Es cierto que existe un acuerdo minoritario en la empresa, pero los sindicatos firmantes son mayoritarios a nivel estatal y el acuerdo salvaguarda el derecho a la protección de datos. STC y CGT insistieron en la necesidad de dar todos los datos sin oponerse al sistema de agrupación de puestos de igual valor.

d) La posición de la empresa es que existiendo trabajadores de distinto sexo, con dos trabajadores, la empresa sí detecta las desviaciones de más del 25%. Se ha hecho en los 4 puestos que se han detectado, correo (descriptor 89). Los trabajadores sobre los que no se da ningún dato suponen 9,5% (d. 44), reconociendo tal hecho.

e) No existe intención de ocultar los salarios de los altos cargos y directivos, que ya se viene aportando en las cuentas anuales: pág. 93 y 94, salario de directivos por sexo. Cuentas 2021, d. 48. Págs. 83 y 84, figura dicha la información.

Por todo ello, se ha cumplido la finalidad del registro retributivo, se ha firmado el plan de igualdad y la auditoría retributiva. El objeto del debate no es el equilibrio entre el derecho a la intimidad de los trabajadores y el registro retributivo sino a la protección de los datos, que se reconoce también en el art. 18 CE. Por tanto, hay que ver sin la normativa de protección de datos avala o no la solicitud sindical y si se supera el triple test de la jurisprudencia constitucional.

La interpretación del art. 28.2 ET lleva a concluir que no se tiene derecho a ofrecer datos personalizados, solo a valores medios (media aritmética y mediana). La media aritmética si solo hay una persona, no existe dicha media, ni tampoco mediana. No hay valores a comparar. No existiendo por ende una obligación clara, hay que ver si hay una legitimación para dicha finalidad: Ericsson ha facilitado por otra vía los datos necesarios para acreditar cualquier tipo de discriminación: la desviación del 25%. Concluyó que en ocasiones no se da la información porque hay trabajadores que ocupan puestos de trabajo en el extranjero, o su departamento no está es España. Su comparable no está en este país.

4ª. CCOO se opuso a las demandas y alegó:

1.Que efectivamente el acuerdo firmado en relación al registro retributivo es extraestatutario, porque CCOO y UGT no tienen mayoría de representación en la empresa, si bien considera que dicho dato es irrelevante. Lo que se discute es si restringir dicha información, se ajusta o no a derecho. El acuerdo aunque fuese estatutario, sería también nulo caso de ser contrario a la legalidad.

2. La protección de datos determina cómo tratas la información, habría que ver si ello afecta a los sindicatos. Para CCOO las razones de la empresa son irrelevantes. Lo decisivo es que no se podía obligar a la empresa, al no existir precepto legal, dar la retribución individualizada de un trabajador. No se dice ni por el art. 28 ET ni por el art. 5 del RD 920/2020.

3. Ericsson agrupa los puestos de trabajo con acuerdo de todos. En la clasificación se está conforme con la agrupación de puestos de igual valor por lo que, si solo hay uno o dos trabajadores, la entrega de la información, supondría dar la información de retribución concreta de esos trabajadores. No existe norma legal que habilite dar el salario concreto de un trabajador, solo medias o medianas. Si el número de trabajadores es tan bajo como para proporcionar dichas medias o medianas, el dato no se convierte en estadística sino que se da un dato real. Concluyó que por tanto, la inclusión en un grupo de un solo trabajador, supone que la entrega de la media es dar la retribución de un trabajador, está justificada que no se quiera da.

Propuesta únicamente prueba documental, las partes manifestaron:

1. CGT: No reconoce la prueba obrante a los descriptores 57 a 70, 77 ni 80. Se reconoce el descriptor 67.

2. STC: No reconoce los descriptores 57, 62, 64, 65, 67 y 68. En cuanto a los correos electrónicos obrantes a los descriptores 59, 63, 66 y 80, reconoce únicamente los que hayan sido remitidos o enviados por STC.

3. La empresa reconoció la documental que fuera coincidente con la suya.

4. CCOO, reconoció la documental.

Expuestas las conclusiones que obran en el correspondiente soporte videográfico, los autos quedaron conclusos para dictar sentencia.

En la tramitación del procedimiento se han cumplido las previsiones legales.

Quedan acreditados y así se declaran los siguientes

La empresa demandada, cuya actividad principal consiste en la venta de equipamiento y prestación de servicios de los principales operadores españoles de telefonía fija y móvil cuenta con una plantilla de aproximadamente 2360 trabajadores y centros de trabajo en Madrid, Sevilla, Málaga y Barcelona. Rige sus relaciones laborales por el Convenio colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal de la Comunidad de Madrid publicado en el BOE el 14-2-2019.

Hecho conforme.

Los sindicatos CGT y STC ostentan legitimación suficiente para promover el presente conflicto colectivo, contando el primero de ellos con un 6,82% de representatividad en la empresa con sección sindical constituida en la misma y un 59,09% el segundo. CCOO cuenta con una representatividad en la empresa del 20,45% y UGT del 13,64%.

Hecho conforme.

La entidad demandada posee un modelo de Competencia y Carrera Profesional (MCP) que consta de cuatro componentes principales: roles de trabajo (Jobe Role), etapas de trabajo (Jobe Stage), modelo de competencia y marco de carrera.

Conforme a las explicaciones del modelo, obrantes a los descriptores 60 y 61 que damos por reproducidos, la empresa se basa en una estructura de Área Funcional (FA) específica, administrada y gobernada con un conjunto de responsabilidades comunes, de manera que cada FA posee y administra los roles de trabajo conectados a esa área específica.

Ello supone la agrupación de los roles de trabajo en veinte áreas funcionales, que contienen la información sobre aquéllos, los perfiles y las competencias necesarias para cada rol (página 2, descriptor 61), dando lugar al catálogo de puestos de trabajo (Job Roles) que obra al descriptor 69 y que se da por reproducido.

La empresa una propuesta de Registro Retributivo el 16-7-2021 cuyo contenido hacía referencia a: a) Puestos de igual valor conforme al Competence Career Model; b) Media y Mediana; c) Tres niveles de información salarial desagregada por posición (JR&JS) y género: (1) ABS, (2) ABS + BONO, (3) RETRIBUCIÓN TOTAL.

La citada propuesta de registro retributivo obra al descriptor 74, dándose por reproducida en su integridad, si bien en lo que aquí interesa, consta que "el criterio mínimo de confidencialidad y protección de datos conforme a las recomendaciones de la AEPD limita la información de rangos de 3 o menos empleados en un mismo puesto y género".

El mismo día 16-7-2021 se llevó a cabo reunión de la Comisión de Igualdad, en relación con lo dispuesto en el RDL 902/2020 acerca de la elaboración del Registro Retributivo por Género, entre la empresa y la Comisión Representativa designada por la RLT. En dicha reunión, la empresa realizó una exposición sobre la forma de confección del registro retributivo, realizando las representaciones sindicales las observaciones que consideraron pertinentes. El contenido del acta obra a los descriptor 77 y 115, dándose por reproducido.

Por el sindicato STC se emitió informe desfavorable sobre la propuesta de registro retributivo realizada por la empresa, por las siguientes causas:

"No se facilita el 100% de la comparativa de la plantilla por género. Conforme establece el RDL 901/2020 de 13 de octubre, en el Art. 7.2, al hablar de todos los niveles jerárquicos de la empresa. En el RDL 901/2020 de 13 de octubre, en el Art 5.1, cuando explica toda su plantilla incluidos directivos y altos cargos.

La combinación de Job Role + Job Stage es insuficiente y no cumple con los RD Ley en cuanto a la definición del puesto, conforme al RDL 901/2020 de 13 de octubre, en su Art.4.4 al explicar la correcta valoración del puesto de trabajo, o también en el Art. 8.1 que explica que los factores de valoración se deben hacer de manera objetiva. Por ello, se debe especificar el Job Family, Job Role y Job Stage, dado que la combinación de estos tres valores define la "position" que es lo que se compara con el mercado. De no introducir la información del Job Family no se estaría cumpliendo con el espíritu del Real Decreto, y se podría estar produciendo discriminaciones retributivas que no se podría tracear en dicho registro"

Descriptor 75.

En correo electrónico remitido a la empresa el 21-7-2021 por la Sección Sindical de CC.OO se realizan las aportaciones a la presentación del Registro Retributivo, en los términos expuestos al descriptor 77.

Ante la disconformidad con la propuesta de Registro Retributivo, se interpuso denuncia ante la Inspección de Trabajo, que realizó actuaciones de comprobación sin realizar requerimiento a la empresa ni proponer sanción alguna.

Descriptores 39 y 40.

El 15 de junio de 2022, la empresa comunica la creación de un nuevo registro retributivo con datos actualizados, presentando el sindicato CC.OO-Industria el 13-12-2022 solicitud de mediación ante el SIMA por "incumplimiento del RD 902/2020 en relación con los datos e información retributiva necesaria para su análisis por la RLT".

El 28-12-2022 por los sindicatos CGT, STC, UGT y CC.OO y la empresa se alcanzó acuerdo en los siguientes términos:

"1. Las partes crearán una comisión de trabajo al objeto de analizar la posibilidad de llegar a un acuerdo respecto al alcance y contenido que deba tener el registro retributivo. Dicha comisión de trabajo tendrá como fecha límite de finalización el 31 de enero de 2023.

2. La citada comisión estará compuesta por un máximo de dos miembros por cada una de las representaciones sindicales existentes en la empresa, con la ponderación de voto que le corresponda a cada una.

3. En caso de no alcanzarse un acuerdo, esta comisión no generará un derecho a favor de la RLPT de negociación del registro retributivo, siendo de aplicación en tal caso lo establecido en el art. 5.6 del RD 902/2020"

Descriptor 52, solicitud mediación SIMA.

Descriptor 53, acta de acuerdo.

Constituida la comisión de trabajo prevista en el acta de acuerdo ante el SIMA, se llevaron a cabo reuniones en fechas 16, 23 y 30 de enero de 2023, cuyo contenido obra en las actas que constan en los descriptores 54 y 120 a 124 que se dan por reproducidas.

El 30-1-2023 se alcanza acuerdo entre la empresa y los sindicatos UGT y CCOO en relación al contenido y alcance del Registro Retributivo de Género, que no fue firmado por CGT ni por STC en el seno de la comisión de trabajo ya citada. El contenido del acuerdo obra a los descriptores 67 y 117, dándose por reproducido, si bien en lo que aquí interesa consta en relación con el alcance del registro retributivo lo siguiente:

Ø "Incluirá medias y medianas de cada puesto de igual valor siempre que en cada sexo haya tres o más personas, ello incluso si no hubiera personas en el sexo opuesto. A modo de ejemplo:

4 mujeres - 3 hombres 4 mujeres - 0 hombres

3 mujeres - 4 hombres 0 mujeres - 4 hombres

3 mujeres - 3 hombres 28 mujeres - 0 hombres

3 mujeres- 0 hombres 3 mujeres - 42 hombres

0 mujeres - 3 hombres

Ø A fin de que convivan la finalidad perseguida por la normativa que regula el registro de retributivo y, a la misma vez, se salvaguarde el derecho a la confidencialidad de datos personales que no puedan ser aritméticamente agregados en medias o medianas, el registro retributivo:

o Incluirá las diferencias porcentuales entre hombres y mujeres, cuando en posiciones de igual valor haya al menos dos empleados en alguno de los sexos. A modo de ejemplos:

3 mujeres - 2 hombres 2 mujeres - 1 hombre

2 mujeres - 3 hombres 1 mujer - 2 hombres

2 mujeres - 2 hombres 42 mujeres - 2 hombres

2 mujeres - 28 hombres

El cálculo del diferencial porcentual entre el salario de hombres y mujeres seguirá la siguiente fórmula:

Salario medio Hombre - Salario medio mujer X (-100)%

Salario medio Hombre

o No incluirá medias, medianas ni diferenciales porcentuales cuando en puestos de igual valor haya una sola persona en alguno o ambos sexos, cuando haya una persona en cada sexo , o sólo dos personas en un mismo sexo. Así, no se facilitarán datos en los siguientes supuestos:

1 mujer - 0 hombres 2 mujeres - 0 hombres

0 mujeres - 1 hombre 1 mujer - 1 hombre

0 mujeres - 2 hombres

Ello sin perjuicio de la información y análisis de indicadores o de la auditoría retributiva que corresponda compartir en la Comisión de Igualdad a modo de información alternativa o complementaria al registro retributivo y conforme al contenido del Plan de Igualdad vigente en cada momento.

El contenido, estructura y alcance del registro retributivo por género descrito anteriormente será efectivo para las retribuciones de 2022 y será compartido con la Representación Legal de los Trabajadores en el segundo semestre de 2023, una vez cerradas las retribuciones salariales de 2022 y sus posibles revisiones".

La Agencia Española de Protección de Datos publicó el 18-5-2021 la guía "Protección de datos y relaciones laborales", en cuyas páginas 37 y 38 se hace referencia a las recomendaciones emitidas por la citada Agencia en materia de registro de salarios, en cumplimiento de las previsiones del RD 902/2020. Dicha guía, se encuentra publicada en la página oficial de la Agencia de Protección de Datos, www.aepd.es y a la misma se hace referencia en la propuesta de registro retributivo confeccionada por la empresa demandada.

Hecho no controvertido.

En fecha 17-3-2023 se llevaron a cabo intentos de conciliación ante el SIMA instados por los sindicatos demandantes que culminaron con el resultado de "falta de acuerdo".

Descriptores 2 y 118.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos y en la prueba testifical practicada.

La controversia sobre la que gira el presente conflicto colectivo, planteado por las representaciones letradas de los sindicatos CGT y STC, mayoritarias en la empresa Ericsson España S.A, se centra en analizar el modelo de registro retributivo aprobado en la compañía y las limitaciones de recogida de datos que en relación a determinados supuestos han resultado aprobadas por acuerdo con sindicatos mayoritarios UGT y CCOO. Se trata de averiguar si dichas limitaciones de inclusión de determinados datos a las que luego nos referiremos, resultan acordes con la normativa sobre registro retributivo y si ello cumple las previsiones contenidas en la normativa de protección de datos, vulnerándose o no el derecho reconocido en el art. 18.4 CE.

Los hechos que conforman el relato fáctico de la presente resolución no han resultado esencialmente controvertidos, siendo todos ellos pacíficos o conformes y resultan de la documental que se indica en cada uno de los ordinales fácticos que se reproducen en los antecedentes históricos de esta sentencia. Así, para situar las circunstancias del debate, tenemos por acreditado que:

1. La empresa Ericsson ha aprobado un Modelo de Competencia y Carrera Profesional (MCP) que consta de cuatro componentes principales: roles de trabajo (Jobe Role/JR), etapas de trabajo (Jobe Stage/JS), modelo de competencia y marco de carrera. La estructura de la empresa se divide en veinte áreas funcionales distintas, que engloban cada una de ellas los "Jobe Roles" con los perfiles y las competencias necesarias para cada rol. Ello ha dado lugar al catálogo de puestos de trabajo que consta al descriptor 69. En él puede observarse que se incluyen distintas áreas funcionales (Servicios a, Finanzas, RRHH, Legal, Marketing y Comunicación, Rendimiento y transformación, Desarrollo de Productos, Gestión de productos, Inmobiliario, Vent, Seguridad, Prestación de, Busqued, Estrategia, Suministros y Logística, Sostenibilidad y responsabilidad empresarial, Tecnología e Investigación y Funciones laborales independientes) y dentro de cada una de ellas distintas "familias" que engloban diferentes puestos de trabajo.23-2

2. Tras la entrada en vigor del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la empresa emitió propuesta de Registro Retributivo el 16-7-2021 cuyo contenido hacía referencia a: a) Puestos de igual valor conforme al Competence Career Model; b) Media y Mediana; c) Tres niveles de información salarial desagregada por posición (JR&JS) y género: (1) ABS, (2) ABS + BONO, (3) RETRIBUCIÓN TOTAL. En dicha propuesta, que obra al descriptor 74, se vislumbraba la posición empresarial acerca de la cuestión que ahora nos ocupa, pues se fijaba una limitación de la información en supuestos en que en los rangos salariales existieran tres o menos empleados en un mismo puesto y género.

3. Es precisamente dicha limitación la que provoca la reacción negativa de la RLT, emitiendo STC informe en el que expresamente se indicaba que:

· " No se facilita el 100% de la comparativa de la plantilla por género. Conforme establece el RDL 901/2020 de 13 de octubre, en el Art. 7.2 , al hablar de todos los niveles jerárquicos de la empresa. En el RDL 901/2020 de 13 de octubre, en el Art 5.1 , cuando explica toda su plantilla incluidos directivos y altos cargos.

· La combinación de Job Role + Job Stage es insuficiente y no cumple con los RD Ley en cuanto a la definición del puesto, conforme al RDL 901/2020 de 13 de octubre, en su Art.4.4 al explicar la correcta valoración del puesto de trabajo, o también en el Art. 8.1 que explica que los factores de valoración se deben hacer de manera objetiva. Por ello, se debe especificar el Job Family, Job Role y Job Stage, dado que la combinación de estos tres valores define la "position" que es lo que se compara con el mercado. De no introducir la información del Job Family no se estaría cumpliendo con el espíritu del Real Decreto, y se podría estar produciendo discriminaciones retributivas que no se podría tracear en dicho registro".

CC.OO también manifestó sus discrepancias ante la limitación de información en determinados supuestos, expresando en correo remitido a la empresa el 21-7-2021 que en el registro retributivo debía figurar toda la plantilla de la empresa, con independencia de su modalidad contractual, antigüedad, jornada o cualquier otra circunstancia, incluyendo los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales efectivamente percibidos por la plantilla durante el periodo de referencia, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Así consta al descriptor 77 que incluye la citada comunicación telemática.

4. Ante las discrepancias existentes entre la RLT y la empresa acerca del modelo de registro retributivo propuesto, se interpuso denuncia ante la Inspección de Trabajo, que efectuó actuaciones de comprobación pero no propuso actuación alguna ni sanción. Así resulta de los descriptores 39 y 40.

5. Propuesta por CC.OO solicitud de mediación sobre la cuestión atinente al cumplimiento de las previsiones del RD 902/2020 en relación al registro retributivo, se alcanzó acuerdo ante el SIMA en el que RLT y empresa se comprometían a crear una comisión de trabajo al objeto de determinar el alcance y contenido del registro retributivo. Las reuniones que al respecto se celebraron en enero de 2023, culminaron con acuerdo de los sindicatos minoritarios UGT y CC.OO en el sentido que obra en el hecho probado undécimo, que para evitar reiteraciones innecesarias, damos por reproducido en su integridad.

En dicho acuerdo se constata que: a) las medias y medianas de cada puesto de igual valor se incluyen en el registro siempre que en cada sexo haya tres o más personas, ello incluso si no hubiera personas en el sexo opuesto; b) el registro incluiría las diferencias porcentuales entre hombres y mujeres, cuando en posiciones de igual valor haya al menos dos empleados en alguno de los sexos; c) no incluiría medias, medianas ni diferenciales porcentuales cuando en puestos de igual valor haya una sola persona en alguno o ambos sexos, cuando haya una persona en cada sexo , o sólo dos personas en un mismo sexo.

Frente a dicha limitación de información, se alzan CGT y CST por considerar ambos que el registro retributivo debe contener los datos del 100% de la plantilla, con independencia del número de personas del mismo o distinto sexo que haya en las posiciones de igual valor, pues lo contrario determinaría el incumplimiento de las previsiones contenidas en el RD 902/2020 y la finalidad perseguida por éste. Y que para el caso de que en un puestos de igual valor existieran únicamente hombres o mujeres, habría que salvaguardarse los datos, teniendo en cuenta el deber de sigilo y confidencialidad que rige para la RLT, negando el valor del acuerdo extraestatutario firmado con CC.OO y UGT que no puede alterar las previsiones del Real Decreto citado. En apoyo de sus argumentaciones, citan sentencia previa de esta Sala de fecha 23-2-2023 dictada en proceso de conflicto colectivo 355/2022.

La posición empresarial conecta dicha limitación con el necesario respeto al derecho a la protección de datos previsto en el art. 18.4 CE, pues a su juicio, si en puestos de igual valor existen menos de tres trabajadores o personas de un mismo sexo, la imposibilidad de fijar medias o medianas comporta que de forma indirecta se dé conocimiento de la retribución específica que percibe un concreto trabajador, lo que sería contrario a las previsiones del RD 902/2020 y a la normativa sobre protección de datos. Además, añade que se han cumplido las previsiones legales, al confeccionarse el plan de igualdad y la auditoría retributiva, detectarse las desviaciones salariales entre sexos que superan el 25% y todo ello sin que exista un ánimo de ocultar las retribuciones los altos directivos o puestos de relevancia en la empresa, como así se achaca por la representación sindical, pues las retribuciones se incluyen en las cuentas anuales de las que tiene conocimiento esta última.

En atención a todo lo anterior, debe esta Sala emitir un pronunciamiento atinente a determinar si la inclusión en el registro retributivo de los datos salariales en puestos en los que solo existan personas de un único sexo o de existir, sean inferior el número de trabajadores a tres, colisiona o no con el derecho a la protección de datos.

Dicho lo anterior, y a modo de antecedentes, no puede este tribunal desvincularse de la sentencia que fue dictada en el proceso de conflicto colectivo ya citado 355/2022, en el que, a modo de resumen, realizábamos una exposición acerca del origen y finalidad del registro retributivo. Decíamos en ella lo siguiente:

" Para abordar la cuestión que se suscita debemos señalar que la elaboración de un registro retributivo y la auditoría salarial son obligaciones de carácter documental que introdujo en nuestra legislación el RD Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación , que en sus arts. 1 y 2 dio una nueva redacción al art. 46 de la Lo 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, así como al art. 28 del E.T. En la Exposición de motivos se justifica la reforma que se opera de la forma siguiente:

"Buscando dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad, este real decreto-ley contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de siete normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres.

El artículo 1 plantea la modificación de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , y pretende esencialmente extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente. Este artículo es complementado con el artículo 6, por el que se modifica el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social , aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; esta modificación tiene como objetivo definir mejor el tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad.

El artículo 2 asume la reforma del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y plantea, resumidamente: remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; así como establecer expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación."

En este sentido el art. 1 de dicha norma introdujo en un apartado 6 en el art. 46 de la LO 3/2007 que señala que "Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso" y el art. 2 da una nueva redacción al art. 28 del E.T quedando redactado con arreglo al siguiente tenor:

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras."

Dichos preceptos legales ha sido objeto de desarrollo reglamentario en el RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en cuya Exposición de motivos se expresa con claridad que "el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo. En este sentido y para aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de retribución, con el fin de luchar contra las discriminaciones en esta materia y contribuir a hacer frente a la persistente diferencia de retribución entre hombres y mujeres, la Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, establecía que los Estados debían optar por, al menos, una de las siguientes medidas: (i) derecho individual a la información retributiva de los niveles salariales desglosada por género (promedios) a requerimiento del trabajador y la trabajadora; (ii) atribución del derecho a esta información con carácter periódico, en beneficio de las personas trabajadoras y de sus representantes, en las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras; (iii) obligación de que las empresas de al menos doscientas cincuenta personas trabajadoras elaboren auditorías salariales (con promedios retributivos y análisis de sistemas de valoración de los puestos) que deben ponerse a disposición de los y las representantes; (iv) garantía de que la cuestión de la igualdad de retribución, en particular las auditorías salariales, se debata en el nivel adecuado de la negociación colectiva ".

Además dicha exposición de motivos se refiere a la finalidad de dichos documentos específicos señalando al respecto lo siguiente:

"el nuevo marco requiere de un desarrollo reglamentario que concrete sus presupuestos y que determine el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como: el concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jurídica acerca de su alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado; la obligación del registro retributivo desarrollando, entre otros aspectos, los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa; los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.

Especialmente relevante, como instrumento de transparencia en determinadas empresas, resulta el desarrollo del concepto y contenido de las auditorías salariales, dando, en este punto concreto, cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , introducido por el citado real decreto-ley.

Pese a que el desarrollo de las auditorías está vinculado al mandato contenido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , se entiende que, sin perjuicio de su ubicación, tanto material como instrumentalmente, la auditoría está concebida como un elemento nuclear en la consecución del objetivo de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a través del principio y el refuerzo de la transparencia y así se pone de manifiesto en la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014...

El capítulo II define dos elementos básicos en sus diferentes aspectos sustantivos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación: el principio de transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración.

El capítulo III desarrolla en diferentes secciones los instrumentos que hacen posible el principio de transparencia retributiva.

La sección 1.ª incluye, tanto las normas generales sobre el registro retributivo, desarrollando los elementos objetivos, personales y temporales de la obligación de registro establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores , de acuerdo con la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, como las normas que se refieren de manera específica al registro de empresas con obligación de auditoría, lo que vincula el contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos últimos descrito en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , conforme a la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

Asimismo, y como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

La sección 2.ª se ocupa del concepto y contenido de la auditoría retributiva.

Así, la auditoría retributiva, de acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.

La auditoría retributiva cumple, por consiguiente, con dos propósitos necesarios y complementarios: proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen."

Y con cita posterior de los arts. 3 a 7 de la norma reglamentaria, concluíamos lo siguiente:

" De la regulación legal y reglamentaria que se acaba de exponer se deduce con claridad lo siguiente que estimamos de relevancia para dilucidar la presente litis:

1. que tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva son documentos que tienen por objeto garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo entre los trabajadores de una misma empresa;

2. que dichos documentos tienen por finalidad específica identificar y en su conjurar la existencia de discriminaciones indirectas por razón de sexo a fin de garantizar que los trabajos de igual valor sean retribuidos con una misma retribución, siendo el objeto de los mismos garantizar el principio de transparencia retributiva, esto es, la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo;

3. que la referencia que se contiene en el art. 28 E.T al trabajo de igual valor es un concepto jurídico indeterminado, que si bien, el RD 902/2.020 en su artículo ofrece pautas para su determinación, deberá ser objeto de identificación en cada caso concreto".

Vistas las previsiones legales acerca del registro retributivo, es obligado analizar la segunda variable de la cuestión que nos ocupa, esto es, el contenido del derecho a la protección de datos, previsto y reconocido en el art. 18.4 CE. Para ello, baste traer a colación STS de 15-09-2020, rcud. 528/2018 (ROJ: STS 3017/2020 - ECLI:ES:TS:2020:3017) en la que el Alto Tribunal, con cita de jurisprudencia constitucional, realiza las siguientes aseveraciones:

" 2. En relación con los derechos fundamentales de los trabajadores es doctrina consolidada de nuestro Tribunal Constitucional la que afirma la plena efectividad de los mismos en el marco de la relación laboral, sin que queden eliminados por esa vinculación contractual, aun cuando el propio desarrollo de la relación laboral pueda suponer limitaciones a su ejercicio ( STC 88/1985 , 6/1988 , 129/1989 , 126/1990 , 99/1994 , 106/1996 , 186/1996 , 90/1997 y posteriores).

3. En particular, el TC ha venido señalando que el derecho a la intimidad ( art. 18.1 CE ), el del secreto de las comunicaciones ( art. 18.3 CE ) y el de protección de datos personales ( art. 18.4 CE ) tienen regímenes de protecciones constitucional diferentes y autónomos (respecto de los dos primeros, STC 114/1984 , 123/2002 , 56/2003 y 142/2012 ). Cuáles sean los derechos fundamentales implicados no es baladí. El nivel de protección y los requisitos para una injerencia legítima varían según cuál sea el derecho afectado. Hay puntos comunes e interferencias, pero su reconocimiento constitucional está diferenciado y sus regímenes legales no son idénticos. Así, la noción de intimidad constitucionalmente protegida es un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada uno se reserva para sí o para sus íntimos, un «ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros» en contra de su voluntad ( STC 10/2002 , 127/2003 , y 189/2004 ).

4. Por su parte, el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE , posee un carácter autónomo y faculta a su titular a «controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» ( STC 11/1998 ).

Dicho derecho fundamental atribuye «un haz de facultades consistentes en diversos poderes jurídicos cuyo ejercicio impone a terceros deberes jurídicos, que no se contienen en el derecho fundamental a la intimidad ( art. 18.1 CE ), y que sirven a la capital función que desempeña este derecho fundamental: garantizar a la persona un poder de control sobre sus datos personales, lo que sólo es posible y efectivo imponiendo a terceros los mencionados deberes de hacer. A saber: el derecho a que se requiera el previo consentimiento para la recogida y uso de los datos personales, el derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y el derecho a acceder, rectificar y cancelar dichos datos. En definitiva, el poder de disposición sobre los datos personales» ( STC 254/1993 y 254/2000 , entre otras).

La STC 292/2000 es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal».

El citado derecho fundamental «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley» ( STC 96/2012 , 217/2013 y 151/2014 ).

El derecho a la protección de datos «no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución» (STC citadas).

Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha asumido la jurisprudencia constitucional recordando que lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización de los datos, sino su propia adquisición ( STS/4ª de 21 septiembre 2015 - rec. 259/2014 - y 7 febrero 2018 -rec. 78/2017 -); teniendo en cuenta que el texto del art. 6.1 LOPD 1999 (que es el aplicable al caso por razones cronológicas), señalaba que «el tratamiento de los datos personales requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa».

La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de conformidad con lo dispuesto en su art. 1, tiene por objeto adaptar el ordenamiento jurídico español al Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y el Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales y a la libre circulación de estos datos, y completar sus disposiciones y garantizar los derechos digitales de la ciudadanía conforme al mandato establecido en el artículo 18.4 de la Constitución. La citada norma y sus previsiones se aplican a cualquier tratamiento total o parcialmente automatizado de datos personales, que la jurisprudencia constitucional no restringe a los atinentes a la vida privada o íntima de la persona, " sino que los datos amparados son todos aquellos que identifiquen o permitan la identificación de la persona, pudiendo servir para la confección de su perfil ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier otra índole, o que sirvan para cualquier otra utilidad que en determinadas circunstancias constituya una amenaza para el individuo" ( STC 30-11-2022, rec. 1463/2000, ROJ: STC 292/2000 - ECLI:ES:TC:2000:292 ). Es evidente así, que la indicación de unos datos que desvelen el salario de un trabajador, inciden en la esfera económica de carácter privado de aquél y quedarían amparados por el derecho a la protección de datos que antes se ha descrito.

Ahora bien, su art. 8, sostiene que el tratamiento de datos personales solo podrá considerarse fundado en el cumplimiento de una obligación legal exigible al responsable, en los términos previstos en el artículo 6.1.c) del Reglamento (UE) 2016/679, cuando así lo prevea una norma de Derecho de la Unión Europea o una norma con rango de ley, que podrá determinar las condiciones generales del tratamiento y los tipos de datos objeto del mismo así como las cesiones que procedan como consecuencia del cumplimiento de la obligación legal. Dicha norma podrá igualmente imponer condiciones especiales al tratamiento, tales como la adopción de medidas adicionales de seguridad u otras establecidas en el capítulo IV del Reglamento (UE) 2016/679.

Es aquí donde entra en juego el art. 28 ET que institucionaliza el derecho de igual retribución por trabajo de igual valor, imponiendo en su apartado segundo la necesidad de que el empresario lleve a término un registro retributivo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. En desarrollo de dicho precepto, el RD 902/2020 prevé en su art. 5.1 que " todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos", añadiendo su apartado segundo que "el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores . A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción".

Atendiendo a todo lo expuesto, este tribunal se inclina por estimar las demandas interpuestas por los sindicatos demandantes, y ello por las siguientes razones:

1. No puede obviarse la finalidad de la instauración del registro retributivo, como ya adelantamos en nuestra sentencia precedente: garantizar la aplicación en el seno de la empresa del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y evitar que se produzca cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo ( art. 8 TFUE y 14 CE). Dicho principio no sólo queda instaurado por las previsiones contenidas en el art. 28 ET y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres, sino que deviene de un elenco importante de normativa y doctrina jurisprudencial comunitaria que no puede ser obviada y que expresamente se cita en la exposición de motivos del RD 902/2020: a) artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006; b) Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia; c) STJCEE de 1 de julio de 1986, asunto Dato, C-237/85 sobre prohibición de la sobrevaloración e infravaloración por género de los puestos de trabajo y STJCEE de 17 de octubre de 1989, asunto Danfoss, C-109/88 sobre la exigencia de transparencia retributiva al empresariado para justificar una eventual diferencia retributiva estadística entre mujeres y hombres. A ello debe añadirse el Reglamento UE 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos.

Como previsión normativa adicional en materia comunitaria, aunque aún no transpuesta, deben tenerse en consideración las estipulaciones contenidas en la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. La cita de dicha Directiva en la presente resolución se realiza a efectos de incidir en la voluntad del legislador comunitario en detectar y reforzar el principio de igualdad de retribución, aun cuando sus previsiones no sean aún aplicables.

Asimismo, el art. 64.3 ET prevé el derecho del comité de empresa a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

2. El argumento empleado por la empresa en el acto de juicio atinente a que la normativa de protección de datos instaura una reserva de ley para el tratamiento de los datos personales, lo que no permitiría al Real Decreto 902/2020 determinar el modo y forma de llevar a cabo el registro retributivo debe decaer. Es el art. 28 quien instaura la obligación de " llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor" desarrollando dicha previsión el art. 5.2 del RD 902/2020 que no hace sino depurar de una manera más específica, la obligación impuesta por la norma con rango de ley ya citada. De todo lo anterior se infiere que el registro retributivo persigue una finalidad legítima, amparada en una previsión legal que justifica el tratamiento de los datos de tal carácter.

3. Centrándonos precisamente en este artículo 5, no es cierto como también se dice por la empresa que exista una contradicción entre su apartado 1º, que señala que el registro debe afectar a "toda su plantilla" para después indicarse en su apartado segundo que deberán incluirse " la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable". De la argumentación de la empresa se infiere que la referencia a la "media y la mediana" excluye la posibilidad de indicar los datos de aquéllos puestos o categorías en los que sólo existan trabajadores de un mismo sexo o cuando el número de ellos sea tan bajo que no permita efectuar esa media o mediana aritmética, pues de ello puede inferirse qué retribución concreta percibe el trabajador. A nuestro entender, la contradicción no es tal: el registro debe afectar a " toda la plantilla de la empresa", sin perjuicio de que la previsión normativa especifique el modo en que han de recogerse los datos retributivos concretos mediante la inclusión de la media y la mediana aritmética, que efectivamente sólo puede concurrir cuando exista un determinado número de trabajadores o personas de distinto sexo sobre los que aplicar los datos desagregados. Ahora bien, ello no excluye de forma directa ni indirecta la inclusión de los datos de aquéllos puestos en los que sólo existan personas de un mismo sexo o en un número tal que impida efectuar el cálculo de la media y la mediana, aplicando en su caso los métodos precisos para garantizar la confidencialidad de dichos datos.

Atendiendo a las propias recomendaciones de la Agencia de Protección de Datos emitidas en la guía de protección de datos en las relaciones laborales, el empresario puede articular las medidas de protección precisas para salvaguardar los datos retributivos en los supuestos ya indicados. Es cierto que dicha guía no resulta vinculante para este tribunal, pero permite vislumbrar el criterio que la Agencia, en su posición de autoridad pública independiente garante de la privacidad protección de los datos de la ciudadanía, mantiene acerca de la cuestión que ahora nos ocupa. En la guía publicada, se constata que:

" El registro de salario regulado en el art. 28.2 ET no tiene porqué implicar el tratamiento de datos, no obstante, el dato disociado podría convertirse en dato personal respecto de aquellas categorías o grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras. Cuando ello sucediera:

ü El registro debería contar con las medidas de seguridad basadas en el análisis de riesgos conforme al RGPD.

ü El empleador debería informar a las personas trabajadoras del tratamiento de datos personales y de su finalidad.

ü Los representantes de las personas trabajadoras estarían obligados a respetar la confidencialidad acerca de esa información".

En esta misma línea, el considerando (44) de la Directiva 2023/970 de 10 de mayo expresa que "todo tratamiento o publicación de información con arreglo a la presente Directiva debe ajustarse a lo dispuesto en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo (14). A esas disposiciones deben añadirse garantías específicas para evitar la divulgación, directa o indirecta, de información sobre un trabajador identificable. No debe impedirse a los trabajadores revelar voluntariamente su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución". Las medidas de garantía se refuerzan con las previsiones contenidas en su art. 12.3 que incluso afirma que "los Estados miembros podrán decidir que, cuando la divulgación de información con arreglo a los artículos 7, 9 y 10 dé lugar a la divulgación, directa o indirecta, de la retribución de un trabajador identificable, solo tengan acceso a dicha información los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de fomento de la igualdad". Ello refuerza nuestra conclusión acerca de que no es la no exclusión de determinadas retribuciones la que salvaguarda el derecho a la protección de los datos de carácter personal sino la adopción de las garantías específicas necesarias tendentes a tal fin.

4. Conectado con lo anterior, no puede obviarse que el art. 5 de la LOPD prevé expresamente que los responsables y encargados del tratamiento de datos así como todas las personas que intervengan en cualquier fase de este estarán sujetas al deber de confidencialidad al que se refiere el artículo 5.1.f) del Reglamento (UE) 2016/679, deber que se aplica por ende a la RLT encargada de acceder a los datos retributivos, de conformidad con el art. 5.3 párrafo segundo de la norma reglamentaria y en virtud de lo previsto en el art. 65 ET, apartados 1 a 4.

5. Se señaló por la representación letrada de la empresa, que el supuesto que ahora nos ocupa difiere del resuelto en nuestra sentencia de fecha 23-2-2023 atendiendo a un dato relevante, esto es: que en el caso ahora examinado, la empresa acordó junto con la RLT una clasificación de puestos de trabajo de igual valor, y por ende con carácter consensuado, teniendo la RLT información suficiente acerca de la clasificación de los puestos de trabajo de igual valor para poder valorar si la misma resulta o no correcta.

En este punto debemos añadir que de tal circunstancia no se desprende un elemento diferenciador de tal relevancia que permita apartarnos del criterio expuesto en nuestra sentencia precedente. El art. 28.1 ET impone al empresario la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, añadiendo que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor se instaura asimismo en el art. 4 del RD 902/2020, definiendo su apartado segundo los parámetros a tomar en consideración para determinar cuándo un trabajo es de igual valor que otro a comparar.

No ha resultado controvertido y así se declara probado en el hecho probado primero que la entidad demandada posee un modelo de Competencia y Carrera Profesional (MCP) que consta de cuatro componentes principales: roles de trabajo (Jobe Role), etapas de trabajo (Jobe Stage), modelo de competencia y marco de carrera. La empresa cuenta con una estructura de Área Funcional (FA) de manera que cada una de dichas áreas posee y administra los roles de trabajo conectados a la misma. Ello supone la agrupación de los roles de trabajo en veinte áreas funcionales, que contienen la información sobre aquéllos, los perfiles y las competencias necesarias para cada rol, dando lugar al catálogo de puestos de trabajo (Job Roles) que opera en la empresa.

El hecho de que la empresa haya consensuado con la RLT dicho modelo, sobre el que descansa el registro retributivo, no implica que la obligación de entrega de datos que ahora se discute deba ser la expresada por la demandada. Téngase en cuenta que la norma reglamentaria persigue conseguir un objetivo de transparencia retributiva, unido a la igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Es a través de dicho modelo de clasificación de los puestos de trabajo a partir del cual Ericsson estipula uno de los parámetros para conseguir esa transparencia retributiva, restando por alcanzar la igualdad de retribución. Y no es sino con la inclusión de los datos de toda la plantilla cuando puede alcanzarse el tan ansiado principio de transparencia, y la evitación de discriminaciones presentes y futuras.

Como también apuntábamos en nuestra resolución previa, el concepto de "trabajo de igual valor" es un concepto jurídico indeterminado, que si bien puede estipularse en cada caso concreto, e incluso consensuarse por empresa y RLT como aquí ha ocurrido, no resulta ajeno a posibles vicisitudes o cambios que alteren la estructura inicial, siendo por ello preciso tanto fijar de forma correcta el concepto de "trabajo de igual valor" mediante la aplicación de criterios objetivos, como obtener los datos retributivos de la plantilla, adoptando las medidas de salvaguarda ya apuntadas, siendo ambas premisas necesarias e imprescindibles para alcanzar la igualdad retributiva y descartar hipotéticas discriminaciones.

6. Tampoco podemos acoger el argumento empleado por la empresa atinente a que los datos de retribución de determinados empleados (esencialmente puestos directivos) constan en las cuentas anuales auditadas, pues ello supondría obviar la obligación legal de inclusión de los citados datos en el registro específico destinado a un fin legítimo e instaurado por ley, esto es: la igualdad retributiva ante trabajos de igual valor.

En consecuencia, las demandas interpuestas por CGT y STC deben ser estimadas íntegramente, pues este tribunal no puede acoger las argumentaciones de la empresa en orden a apreciar una colisión entre la inclusión de los datos en el registro retributivo que han resultado controvertidos y el derecho a la protección de los datos personales recogido en el art. 18.4 CE. Y dado que los suplicos de los escritos rectores son esencialmente coincidentes, se condena a la empresa demandada en los siguientes términos:

Proporcionar los datos retributivos en materia de trasparencia retributiva de la totalidad de la plantilla, con independencia del número de trabajadores en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo.

Proporcionar la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor, con independencia del número de trabajadores/as en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo.

Cesar en la negativa de facilitar la totalidad de los datos retributivos, con independencia del número de trabajadores/as y sexo en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores/as por sexo.

Entregar a STC y a CGT, junto a las demás representaciones sindicales en la empresa los datos retributivos señalados anteriormente.

Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 206.1 LRJS).

En virtud de lo expuesto

Estimamos íntegramente las demandas interpuestas por las representaciones letradas de la CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT) y del SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES (STC) frente a ERICSSON ESPAÑA S.A, a las que se opuso la FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS (FI-CC.OO); y en consecuencia, condenamos a la empresa demandada a:

1. Proporcionar los datos retributivos en materia de trasparencia retributiva de la totalidad de la plantilla, con independencia del número de trabajadores en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo.

2. Proporcionar la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor, con independencia del número de trabajadores/as en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo.

3. Cesar en la negativa de facilitar la totalidad de los datos retributivos, con independencia del número de trabajadores/as y sexo en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores/as por sexo.

4. Entregar a STC y a CGT, junto a las demás representaciones sindicales en la empresa, los datos retributivos señalados anteriormente.

Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el (IBAN ES55) nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0076 23; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0076 23, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.