Sector de limpieza de edificios y locales. Pérdida de una de las varias contratas en que presta servicios la trabajadora. Reducción por la empresa de la jornada y el salario de manera importante. Determinación de si existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo, despido tácito y parcial o una figura específica. La pérdida de la contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y la correlativa reducción del horario de la trabajadora que en el mismo prestaba servicios, manteniendo el resto de la jornada para dicha empresa, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del ET y no un despido parcial, al no producirse manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente. Esta imposición unilateral de jornada reducida no determina la mutación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial) únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva que, en todo caso, es requirente de la voluntad concorde del trabajador. No resulta ontológicamente admisible una extinción parcial por referencia solo a una parte de la jornada comprometida, por lo que la pretensión encauzada a través de la modalidad de despido debe desestimarse, sin perjuicio de que se cuestione la decisión patronal a través de otras vías.

RDLeg 2/2015 (TRET), arts. 41, 44 y 49 k).

Magistrados:

Don ANTONIO VICENTE SEMPERE NAVARRO

Don ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER

Don SEBASTIAN MORALO GALLEGO

Don IGNACIO GARCIA-PERROTE ESCARTIN

Ponente: Excmo. Sr. D. Antonio V. Sempere Navarro

Letrado de la Administración de Justicia: Ilmo. Sr. D. Santiago Rivera Jiménez

TRIBUNAL SUPREMO

Sala de lo Social

Sentencia núm. 1188/2023

Excmos. Sres.

D. Antonio V. Sempere Navarro

D. Ángel Blasco Pellicer

D. Sebastián Moralo Gallego

D. Ignacio Garcia-Perrote Escartín

En Madrid, a 19 de diciembre de 2023.

Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Dª Claudia, representada y defendida por la Letrada Sra. Castro Gómez, contra la sentencia nº 43/2022 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 19 de enero, en el recurso de suplicación nº 950/2021, interpuesto frente a la sentencia nº 140/2021 de 17 de mayo, dictada por el Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid y el auto de aclaración de 24 de mayo de 2021, en los autos nº 333/2021, seguidos a instancia de dicha recurrente contra las empresas Clece, S.A., NH Hotel Group, S.A., sobre despido.

Ha comparecido en concepto de recurrida la empresa Clece, S.A., representada y defendida por el Letrado Sr. Alonso Jiménez.

Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Antonio V. Sempere Navarro.

Con fecha 17 de mayo de 2021 , el Juzgado de lo Social núm. 32 de Madrid, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: "Que apreciando la excepción de falta de acción procede desestimar la demanda de despido deducida por Francisca contra la empresa CLECE S.A., y NH HOTEL GROUP, S.A., absolviendo a las demandadas sin entrar a conocer del fondo del asunto."

Los hechos probados a tener en cuenta para resolución del presente recurso son los formulados como tales por la sentencia del Juzgado, que se reproducen acto seguido:

"1º.- La demandante, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la Empresa CLECE, S.A., con contrato indefinido a tiempo completo (jornada de 29 horas semanales) desde el 9.01.2006, ostentando la categoría profesional de Limpiadora, y percibiendo una retribución bruta mensual de 1.458,94 euros con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias (hechos no controvertidos y nóminas aportadas como doc. 1 por la actora y 2 de Clece) La relación laboral se rige por el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid BOCM nº 70 de fecha 23.03.2019 (hecho no controvertido). La demandante presta servicios en tres centros de trabajo, desde 23.03.20217 con la siguiente distribución:

- 10 horas semanales de lunes a viernes de 7:00 horas a 9:00 horas en las instalaciones de NH-HOTELES, S.A. sitas en la calle Santa Engracia nº 120

- 9 horas semanales los lunes, miércoles y viernes en horario de 10:00 horas a 13:00 horas en BAMI sito en Avenida Manoteras nº 48 de Madrid

- 20 horas semanales de lunes a viernes de 16:00 horas a 20:00 horas en ALLFUNNDS BANK en calle estafeta 6/8 de Madrid (Folios 24 y 38).

El salario en proporción a la jornada que realiza en NH es de 379,09 euros brutos al mes (12,30 euros día)

2º.- Se da por reproducido en contrato de servicio de mantenimiento de limpieza de la instalaciones de NH-HOTELES, S.A. sitas en la calle Santa Engracia nº 120, suscrito entre las demandadas en fecha 11.01.2012 que se aporta como doc. 6 del ramo de prueba de NH (folios 152 a 168. Con fecha 4.02.2021 CLECE dirige escrito a NH HOTELES comunicando a resolución del contrato, con efectos de 15.02.2021, al amparo del apartado B) de la cláusula decimocuarta del contrato de prestación de servicios. La comunicación obra al folio 124 y su tenor literal se da aquí por reproducido, adjunta al mismo listado de personal a efectos de subrogación (6 limpiadoras, entre ellas la actora y un encargado de grupo) En escrito de fecha 11.02.2021 dirigido por NH HOTELES a CLECE, niega incumplimiento contractual alguno que determine la aplicación de la cláusula resolutoria invocada por CLECE y comunica la decisión de internalizar el servicio, negando obligación alguna de subrogación. (Folios 130 y 131) Con fecha 12.02.2021 CLECE remite burofax a NH HOLETES, instando a que en aplicación del art 24 del convenio colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid se identifique a la nueva empresa adjudicataria del servicio a efectos de subrogación, indicando que en caso de internalización del servicio debían asumir la responsabilidad sobre la plantilla, subrogándose en la posición de empleador de las citadas relaciones laborales (folios 68 y 69) Con efectos de 16.02.2021 NH desafectó del ERTE vigente en la mercantil a dos camareras de piso para la limpieza de las oficinas del centro de trabajo sitas en la Calle Santa engracia. No se ha contratado a nuevo personal para el citado servicio de limpieza (doc. 7 de NH)

3º.- Con fecha 15.02.2021, la empresa CLECE, S.A. comunicó a la trabajadora demandante "Por medio de la presente nos ponemos en contacto con VD. para infórmale que el día 15 de febrero de 2021 Clece, S.A ha perdido el servicio que prestaba en el Hoteles MNH de la calle Santa Engracia 120, 28003-Madrid. Que dicho servicio va s ser internalizado por el cliente (NH HOTEL GROUP) a partir del 16 de febrero de 2021, por lo que deben ser ellos los que procedan en virtud del artículo 24 del Convenio colectivo de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid, a subrogar la jornada laboral que VD. vía realizando en el centro de trabajo, la cual es de 10 horas semanales en horario de 6:30 horas a 8:30 horas de lunes a viernes. Vd. continuará prestado servicios en Clece, S.A con una jornada de 29 horas semanales en los siguientes centros de trabajo:

-BAMI (9 horas semanales), sito en Avenida de Manoteras 48, 28050 Madrid

-Allfunds (20 horas semanales), sito en calle Padres Dominicos 7, 28050-Madrid. Sin otro particular, reciba un cordial saludo" (Folio 40 de las actuaciones)

En idéntica fecha remitió a la actora la comunicación que obra al folio 31 siendo la misma del siguiente tenor literal:

"Muy Sra. Nuestra. En cumplimiento de los dispuesto en el Artículo 24 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la comunidad de Madrid, constando UD. adscrita al Servicio de Limpieza de las oficinas y servicios corporativos de NH Hoteles en Madrid ( C/ Santa Engracia 120, 7º, 28003 Madrid, y C/ Alfonso Gómez, 30-321, 28037- Madrid), ponemos en su conocimiento que con efectos del 16/Febrero/2021 pasará a depender laboralmente de NH HOTEL GROUP, S.A., habida cuenta que con efectos de esa misma fecha la relación contractual entre CLECE, S.A. y su cliente ha quedado resulta, habiendo manifestado éste, su voluntad expresa de internalizar el servicio de limpieza de sus instalaciones. En consecuencia, desde la fecha indicada, continuará prestando sus servicios bajo la dependencia laboral de NH HOTEL GROPU, S.A. en virtud de la subrogación referida, manteniendo sus condiciones laborales inalteradas. Lo que se notifica para su conocimiento y constancia Atentamente." (Folio 31)

El 16.02.2021 la trabajadora demandante acudió al puesto de trabajo impidiéndosele el acceso, informándole de que no procedía subrogación (hecho no controvertido) La actora sigue prestando servicios para CLECE en los centros de trabajo Bami y Allfunds (hecho no controvertido e interrogatorio de la actora)

4º.- NH HOTEL GROUP, S.A. tiene por objeto social la explotación de establecimientos relacionados con el sector de la Hostelería y la Restauración, la relación laboral con sus trabajadores ser rige por el convenio colectivo del Sector del Hospedaje de la Comunidad de Madrid (BOCM nº 101 de fecha 28.04.2018 (doc. 8 de la demandada NH)

5º.- Se interpuso papeleta de conciliación por despido el día 12.03.2021, no celebrándose el acto en plazo".

Con fecha 21 de mayo de 2021, la representación de Clece, S.A., presentó escrito solicitando la aclaración de la sentencia dictada en el presente procedimiento, y fue resuelto por auto de 24 de mayo de 2021, cuya parte dispositiva dice lo siguiente: "PARTE DISPOSITIVA Se acuerda aclarar la sentencia número 140/2021 de fecha 17/05/2021 dictada en el presente procedimiento rectificando el error material expresado, en el sentido que a continuación se dice: En el párrafo primero del Hecho Probado primero: Donde dice: "PRIMERO.- La demandante, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la Empresa CLECE, S.A., con contrato indefinido a tiempo completo (jornada de 29 horas semanales) desde el 9.01.2006, ostentando la categoría profesional de Limpiadora, y percibiendo una retribución bruta mensual de 1.458,94 euros con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias (hechos no controvertidos y nóminas aportadas como doc. 1 por la actora y 2 de Clece)" Debe decir: "PRIMERO.- La demandante, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la Empresa CLECE, S.A., con contrato indefinido a tiempo completo (jornada de 39 horas semanales) desde el 9.01.2006, ostentando la categoría profesional de Limpiadora, y percibiendo una retribución bruta mensual de 1.458,94 euros con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias (hechos no controvertidos y nóminas aportadas como doc. 1 por la actora y 2 de Clece)"

Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictó sentencia con fecha 19 de enero de 2022, en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Dª Claudia contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 32 de los de Madrid de fecha 17 de mayo de 2021 dictada en virtud de demanda presentada contra CLECE S.A. y NH HOTEL GROUP, S.A. en proceso por despido, debemos confirmar y confirmamos dicha resolución. Sin costas".

Contra la sentencia dictada en suplicación, la Letrada Sra. Castro Gómez, en representación de Dª Claudia, mediante escrito de 1 de marzo de 2022, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que: PRIMERO.- Se alegan como sentencias contradictorias con la recurrida la dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 6 de julio de 2016 (rec. 2430/2016) y Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2021 (rec. 106/2021). SEGUNDO.- Se alega la infracción del art. 49.K) ET en relación con el art. 103 LRJS. Art. 108 LRJS y art. 44 ET.

Por providencia de esta Sala se admitió a trámite el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, y por diligencia de ordenación se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 19 de diciembre actual, en cuya fecha tuvo lugar.

Primero. Antecedentes y términos del debate.

Con ocasión de haber finalizado una de las varias contratas (de limpieza) en que presta servicios la trabajadora, se discute si la minoración de su jornada comporta una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT), un despido tácito y parcial o una figura específica.

1. Hechos probados de interés.

El trasfondo fáctico sobre el que se litiga no ha sido modificado en suplicación, pese a que la trabajadora lo consideró insuficiente. De la crónica de instancia interesa destacar lo siguiente:

A) Desde 2006 la demandante trabaja para Clece como limpiadora (fija y a tiempo completo) y desde marzo de 2017 presta servicios en tres lugares distintos, uno de ellos perteneciente a NH Hoteles.

B) En febrero de 2021 Clece comunica a NH Hoteles la resolución del contrato que les unía e instando a que, en aplicación del art 24 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid, se identifique a la nueva empresa adjudicataria del servicio a efectos de subrogación.

C) El 15 de febrero de 2021 Clece comunica a la demandante que ha perdido la contrata en cuestión y que NH Hoteles había decidido internalizar el servicio, por lo que la empresa hotelera es la que debía subrogarse, continuando la prestación de servicios en Clece con una jornada de 29 horas semanales.

D) El 16 de febrero de 2021 la trabajadora acude al puesto de trabajo en NH impidiéndosele el acceso. La actora sigue prestando servicios para CLECE en los otros centros de trabajo.

2. Sentencias dictadas en el procedimiento.

A) Mediante su sentencia 140/2021 de 17 mayo el Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid aprecia la excepción de falta de acción y desestima la demanda de despido sin entrar a conocer del fondo del asunto.

Comienza dando cuenta de que NH Hoteles no tiene deber de subrogarse y si la relación laboral se hubiera extinguido habría de estimar la demanda por despido, como el propio Juzgado ha hecho en otro caso gemelo.

Invoca, entre otras, las SSTS de 7 abril 2000 (rcud. 1746/1999), 20 noviembre 2000 (rcud. 1417/2000) y 15 octubre 2013 (rcud. 3098/2012) conforme a las cuales el despido requiere una voluntad empresarial, expresa o tácita, de dar por terminado el contrato y no cabe el despido parcial. La discusión sobre las consecuencias de que se haya reducido la jornada debe discutirse en el procedimiento adecuado, que no es el de despido.

B) Disconforme con ese pronunciamiento, la trabajadora formalizó recurso de suplicación denunciando la ausencia de respuesta judicial a su demanda y la vulneración de diversos preceptos. Mediante su sentencia 43/2022 de 19 de enero la Sección Segunda de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, ahora recurrida, lo desestimó íntegramente.

Descarta que exista defecto en la sentencia que genere indefensión y recalca que la adición de hechos probados interesada no ha seguido el cauce procesal adecuado, por lo que el primero motivo no puede prosperar.

Respecto del tema de fondo reitera los núcleos argumentales acogidos en la instancia: no existe obligación de subrogarse para el Hotel; el vínculo sigue vivo y resulta contradictorio considerar que hay despido; pudo haber existido una MSCT pero su ajuste a Derecho solo puede examinarse siguiendo la modalidad procesal adecuada; es inexistente la voluntad empresarial de dar por finalizado el contrato de trabajo. En apoyo de esa argumentación reitera la cita de las sentencias de esta Sala Cuarta ya mencionadas.

3. Recurso de casación unificadora y escritos concordantes.

A) Mediante escrito fechado el 2 de marzo de 2022 la Abogada y representante de la trabajadora formaliza el recurso de casación unificadora que ahora resolvemos, estructurado en dos motivos.

El primer motivo sostiene la pertinencia de la acción de despido ante la reducción de la jornada de la trabajadora con la empleadora que deja una de las contratas y la falta de subrogación de la contratista que pasa a internalizar el servicio.

En segundo término, cuestiona la responsabilidad por la falta de subrogación de la trabajadora; y si dicha responsabilidad ha de ser asumida por la contratista, una vez que concluye el contrato suscrito entre esta última y la empleadora de la trabajadora, o si es la empleadora quien ha de asumir dicha responsabilidad.

B) A través de su escrito de 16 de mayo de 2023 el Abogado y representante de Clece ha formulado sus alegaciones impugnatorias del recurso.

Destaca que tanto la sentencia del Juzgado cuanto la del TSJ se han pronunciado sobre el fondo del asunto, descartando la existencia de despido porque los servicios siguen prestándose al amparo del contrato de trabajo cuya jornada se ha reducido.

Invoca también las sentencias de esta Sala Cuarta que el Juzgado adujo en su argumentación y reafirma que la empresa no ha tenido voluntad de llevar a cabo extinción contractual alguna, sin perjuicio de que lo acaecido pueda constituir una MSCT.

C) A través de su Informe de 30 de junio de 2023 la representante de Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha dado cumplimiento al trámite previsto en el art. 226.3 LRJS. Considera que el recurso es improcedente porque la jurisprudencia unificada ha sido acertadamente invocada y aplicada.

D) Mediante Auto de 1 de febrero de 2023, esta Sala acordó admitir parcialmente el recurso. Conforme al mismo "de conformidad con el informe del Ministerio fiscal, procede inadmitir el presente recurso de casación para la unificación de doctrina respecto del segundo motivo, acordándose lo que proceda respecto del primer motivo de recurso articulado".

Segundo. Análisis de la contradicción.

Por tratarse de un presupuesto procesal que debemos controlar de oficio, es necesario examinar si las sentencias opuestas son contradictorias.

1. La contradicción entre sentencias.

El artículo 219 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2. Sentencia referencial.

A efectos referenciales el recurso identifica la STSJ Cataluña de 6 julio 2016 (rec. 2430/2016).

En supuesto análogo, la sentencia de instancia había acogido la excepción de inadecuación del procedimiento y absolvió a las codemandadas sin entrar a conocer sobre el fondo de la litis. La sentencia de suplicación, sin embargo, estimó en parte el recurso del trabajador y declaró constitutivo de despido parcial improcedente el comportamiento de la empleadora (empresa de limpieza), que había perdido la contrata (con una Clínica).

Sostiene que lo correcto, en vez de acoger la excepción y eludir el pronunciamiento sobre el fondo, habría sido la reconversión del procedimiento. Además entiende que no se trata de una MSCT sino de un despido tácito por más que tenga sólo manifestación parcial en el especial marco de actividad y respecto de la parte de la jornada que desarrolla en la atención de un determinado contrato de arrendamiento de servicios y centro de trabajo.

Como se produjo una sucesión de empresas en la adjudicación de la contrata, queda como única cuestión litigiosa quién o quiénes de las codemandadas deberán responder de las consecuencias derivadas de la declaración de improcedencia del despido, responsabilidad que finalmente atribuye la sentencia a la nueva adjudicataria.

3. Contradicción concurrente.

Tal y como indica el Informe de Fiscalía, la contradicción concurre. Se parte en los supuestos de hecho enjuiciados de una pretensión de subrogación que se atenía sólo a una parte del horario del trabajador, manteniéndose el resto del tiempo prestando servicios para su empleadora inicial.

En ambos casos la nueva adjudicataria del servicio se negó a subrogar, argumentando la sentencia de contraste que se trataba de un despido tácito parcial, improcedente por falta de causa y cumplimiento de la exigencia formal, y que como no podía extenderse la responsabilidad de la extinción improcedente a la empresa principal, y se había producido una sucesión de empresas quedaba como única cuestión litigiosa determinar quién debía responder de las consecuencias derivadas de la declaración de improcedencia del despido, responsabilidad que finalmente atribuyó a la nueva adjudicataria.

En el caso de la sentencia recurrida igualmente se interponía una demanda de despido tras la negativa a subrogar a la trabajadora por la empresa que asume el servicio (la propia empresa principal que internaliza la limpieza), lo que suponía la reducción de horas realizadas para la empleadora, y en este caso, al igual que en el caso de la sentencia de contraste se cuestionaba por la sala si era correcto o no el pronunciamiento respecto de la excepción de inadecuación del procedimiento y si fue correcta la acción elegida por la trabajadora para impugnar la omisión empresarial.

Tercero. Doctrina de la Sala.

Entre otras, las SSTS de 7 abril 2000 (rcud. 1746/1999), 14 mayo 2007 (rcud. 85/2006), 20 noviembre 2000 (rcud. 1417/2000), 7 octubre 2011 (rcud. 144/2011) y 15 octubre 2013 (rcud. 3098/2012) han abordado casos del todo similares al presente. Razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho abocan a que, salvo que existan argumentos o datos novedosos, reiteremos su tenor. Vamos a recordarlo.

1. El despido requiere voluntad extintiva.

La STS de 7 abril 2000 (rcud. 1746/1999) descarta que en casos como el aquí examinado concurra una extinción contractual por iniciativa de la empresa: La figura del despido exige de una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que se configura entre aquél y el trabajador como única ( arts. 1 , 4 y 5 del Estatuto de Los Trabajadores ,) aunque susceptible de sufrir alteraciones por decisión unilateral del empresario, que cuando afectan a la jornada, pueden ser modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y dar lugar a que operen los mecanismos previstos en el artículo 41 de la norma antes citada.

2. La reducción de jornada por pérdida de una contrata no equivale a "despido parcial".

La STS 20 noviembre 2000 (rcud. 1417/2000) insiste en esa importante conclusión de que la pérdida de la contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y la correlativa reducción del horario de la trabajadora que en el mismo prestaba servicios, manteniendo el resto de la jornada para dicha empresa, no constituye "despido parcial" sino una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del ET. "La decisión de la empresa de reducir la jornada de la recurrente en determinadas horas semanales, pudo constituir, como se ha dicho, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero en modo alguno un despido al no producirse manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente".

3. El contrato afectado no se convierte en uno a tiempo parcial.

La STS 14 mayo 2007 (rcud. 85/2006) concluye que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se intrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador.

La STS 7 octubre 2011 (rcud. 144/2011), en aplicación de la doctrina expuesta de la necesidad de que la novación sea acordada, aclara que "la reducción de la jornada de las cuatro trabajadoras demandantes en un 30,5% de la jornada, decidida unilateralmente por la empresa ante la disminución no discutida de la actividad empresarial, no supuso una vulneración de lo previsto en el artículo 12.4 e) ET , desde el momento que esa decisión empresarial y la ausencia de conformidad de las trabajadoras no determinaban la transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial".

4. Ajuste de jornada tras asunción de nueva contrata.

La STS 15 octubre 2013 (rcud. 3098/2012) aborda el caso de limpiadora que presta servicios para dos empresas de limpieza y una de ellas se adjudica contrata que pertenecía a la otra; como resultado, la actora ve incrementada su jornada por encima de la máxima y la mercantil empleadora decide ajustarla al máximo legal.

Allí hemos rechazado que exista un despido parcial porque ello exige una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que no concurre en este caso toda vez que el empresario pretende mantener viva la relación contractual. La decisión empresarial puede constituir una modificación empresarial, que debió impugnarse por la vía procesal expresamente prevista en la LRJS, pero nunca en proceso de despido. Añade que "no estamos ante la conversión unilateral de un contrato a jornada completa en otro a tiempo parcial que facultaría al trabajador a rescindir su contrato, ex art. 50 del E.T ., sino ante una reducción de la jornada"; "no ha existido despido, sino una reducción parcial de la jornada laboral acordada por la empleadora por motivos legales, decisión cuya calificación escapa al objeto de este proceso".

5. Inadecuación de procedimiento.

Las SSTS 7 abril 2000 (rcud. 1746/1999) y 14 mayo 2007 (rcud. 85/2006) llevan las anteriores reflexiones al terreno procesal y advierten que la modalidad procesal de despido no es la adecuada para examinar los casos de reducción de jornada. Pero eso no significa imposibilidad de reaccionar frente a la conducta empresarial pues los trabajadores afectados no carecían de adecuados instrumentos procesales para la defensa de su derecho frente a la irregular actuación de la empleadora, y de que ésta tampoco estaba desprovista de medio estatutario para hacer valer su deficitaria situación económica y atender -con medidas legales- a la inactividad productiva en determinados periodos del año. Instrumentos y medidas cuya identificación no corresponde hacer a la Sala en las presentes actuaciones.

Cuarto. Resolución.

1. Radical inadecuación de procedimiento.

A) Tanto la sentencia del Juzgado de lo Social cuanto la de suplicación, ahora recurrida, han basado su desestimación de la demanda en la jurisprudencia unificada que hemos expuesto en el precedente Fundamento. No concurriendo datos o argumentaciones que aconsejen alterar esa consolidada doctrina vamos a desestimar el recurso, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal.

B) La conducta empresarial combatida no puede equipararse a un despido (tácito y parcial) puesto que ha quedado clara la voluntad de mantener la prestación de servicios, bien que con una notable reducción de jornada y salario, sin que tampoco surja en tal caso una paralela prestación por desempleo.

C) La relación laboral reviste carácter unitario, desde su constitución hasta su finalización, no resultando ontológicamente admisible una extinción parcial por referencia a sólo una parte de la jornada comprometida.

D) La imposibilidad de acumular a la demanda de despido una pretensión sobre modificación sustancial, o cualquier otro tipo de reacción que la trabajadora considere pertinente para restablecer el equilibrio de las prestaciones recíprocas, aboca a que sea acertada la decisión de desestimar la pretensión, quedando abiertas otras vías para reaccionar contra las consecuencias de la alteración descrita.

E) El supuesto es diverso, desde luego, al que surge cuando la empleadora rechaza la prestación de servicios por completo, en cuyo caso la modalidad procesal de despido sí aparece como adecuada.

2. Unificación doctrinal.

Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada ( arts. 123 y 152.1 CE; art. 219 LRJS) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Y, por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho, ello nos aboca a considerar acertada la contenida en la sentencia recurrida.

Cuando la empresa, como consecuencia de la pérdida de una contrata, reduce la jornada (y el salario) de manera importante, ni el contrato cambia su modalidad (de tiempo completo a tiempo parcial), ni se produce un despido parcial (tácito). La pretensión encauzada a través de esta modalidad (despido) debe desestimarse, sin perjuicio de que se cuestione la decisión patronal a través de otras vías.

3. Desestimación del recurso.

De conformidad con cuanto antecede, debemos desestimar el recurso de casación unificadora interpuesto por la trabajadora. Dados los términos en que ha discurrido el procedimiento no es necesario que adoptemos decisión especial en materia de costas procesales, depósitos o consignaciones.

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido

:

1º) Desestimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Dª Claudia, representada y defendida por la Letrada Sra. Castro Gómez.

2º) Confirmar y declara firme la sentencia nº 43/2022 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 19 de enero, en el recurso de suplicación nº 950/2021, interpuesto frente a la sentencia nº 140/2021 de 17 de mayo, dictada por el Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid y el auto de aclaración de 24 de mayo de 2021, en los autos nº 333/2021, seguidos a instancia de dicha recurrente contra las empresas Clece, S.A., NH Hotel Group, S.A., sobre despido.

3º) No adoptar decisión especial en materia de costas procesales, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

Así se acuerda y firma.