Prevención de riesgos laborales. Riesgos psicosociales. Responsabilidad civil. Conflictos laborales y acoso laboral. Actuación preventiva reactiva al riesgo producido.
Enfermera que presta servicios en un centro de salud y que en un momento determinado se le permite compatibilizar su actividad con la docencia, como profesora asociada en la Universidad de Las Palmas, repartiendo alumnos en los distintos centros de salud como parte de su actividad lectiva, no recibiendo la colaboración deseada por parte de sus compañeros, siendo este hecho el origen de los desencuentros que dieron lugar al conflicto. Ausencia de ilicitud en el origen del conflicto. El conflicto laboral no es el riesgo, pues es consustancial a la propia naturaleza humana, como integrantes de grupos que se relacionan, con intereses, deseos, caracteres y personalidades no coincidentes. Es el conflicto susceptible de causar daños en la salud física o psíquica e identificado como tal, el que ha de ser evaluado como riesgo psicosocial. En el caso, el conflicto se origina por desencuentros que, en principio, no cabría entender como patológicos. Y ninguna repercusión en la salud de la trabajadora, al menos objetivada, se puso de manifiesto en forma tal que pudiera evidenciar su conocimiento por parte de la Administración y su relación causal con el conflicto. Tras la presentación por la trabajadora de denuncia por acoso ante la unidad administrativa encargada, la Administración empleadora desplegó toda la actividad que en relación con la prevención de riesgos laborales le era exigible, concluyéndose que no existían indicios de acoso laboral, si bien se observa la existencia de un conflicto laboral. Ningún incumplimiento preventivo se ha de imputar a la administración empleadora. Identificado el riesgo, la entidad empleadora cumplió con su obligación de evaluación (valoración) y adoptó o al menos propuso la adopción de las medidas que fueron consideradas idóneas por los órganos especializados en la materia, rechazadas por la trabajadora (nombramiento de un experto como mediador). La exigencia de adopción de medidas en estos casos no puede llegar a exigir la supresión del propio conflicto, cuando el mismo se manifieste en contraposición de intereses y sus manifestaciones no exceden de lo justificado y proporcionado, puesto que con ello se alteraría sustancialmente el marco propio de las relaciones laborales en base a una concepción no democrática del mismo. Si de todo el procedimiento no resulta y la propia trabajadora no acredita cuáles fueron las medidas que debían haberse adoptado para ello y no se adoptaron, entonces falta un elemento básico para establecer la relación causal entre el incumplimiento (falta de evaluación/planificación) y el daño. Lo que en casos como el presente no puede admitirse, por lo anteriormente razonado, es que la medida exigible haya de consistir en suprimir el conflicto. Sí que sería exigible, con toda evidencia, que la empresa adoptase medidas para evitar y sancionar en su caso toda conducta de cualquier trabajador o mando que, excediendo de lo normal, incurra en desproporción o desvíos (bajo el nombre de acoso, hostigamiento o cualquier otro comportamiento negativo que pueda calificarse como injustificado, desproporcionado, anormal o excesivo), pero no constando tales conductas, lo que no puede admitirse es que la medida exigible a la empresa sea la supresión del conflicto laboral. Si no se acredita la posibilidad de otra medida distinta que hubiera tenido una probabilidad suficiente de evitar el daño (lo que la pudiera convertir eventualmente en exigible al amparo del artículo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), la mera alegación de la ausencia de evaluación de riesgos no permite establecer el nexo causal determinante de la pretensión indemnizatoria, puesto que la evaluación de riesgos no puede considerarse como una medida preventiva por sí misma.
Don Oscar Gonzalez Prieto.
Magistrados:
Don OSCAR GONZALEZ PRIETO
Don MARIA JESUS GARCIA HERNANDEZ
Don JAVIER RAMON DIEZ MORO
?
Sección: LOL
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL
Plaza de San Agustín Nº 6
Las Palmas de Gran Canaria
Teléfono: 928 30 64 00
Fax.: 928 30 64 08
Email: socialtsj.lpa@justiciaencanarias.org
Rollo: Recursos de Suplicación
Nº Rollo: 0000827/2022
NIG: 3500444420200000458
Materia: Derechos-cantidad
Resolución:Sentencia 001770/2023
Proc. origen: Procedimiento ordinario Nº proc. origen: 0000213/2020-00
Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 3 de Arrecife
Testigo: Herminia
Testigo: Leon
Testigo: Julia
Testigo: Marcos
Testigo: Lourdes
Testigo: Ramona
Recurrente: SERVICIO CANARIO DE SALUD; Abogado: SERV. JURÍDICO CAC LP
Recurrido: Marina; Abogado: JUAN IGNACIO MARCOS GONZALEZ
?
En Las Palmas de Gran Canaria, a 21 de diciembre de 2023.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS en Las Palmas de Gran Canaria formada por los Iltmos. Sres. Magistrados D. ÓSCAR GONZÁLEZ PRIETO, Dña. MARÍA JESÚS GARCÍA HERNÁNDEZ y D. JAVIER RAMÓN DÍEZ MORO, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
SENTENCIA
En el Recurso de Suplicación núm. 0000827/2022, interpuesto por SERVICIO CANARIO DE SALUD, frente a Sentencia 000012/2022 del Juzgado de lo Social Nº 3 de Arrecife los Autos Nº 0000213/2020-00 en reclamación de Derechos-cantidad siendo Ponente el ILTMO. SR. D. ÓSCAR GONZÁLEZ PRIETO.
?
Primero.
Según consta en Autos, se presentó demanda por Dña. Marina, en reclamación de Derechos-cantidad siendo demandado SERVICIO CANARIO DE SALUD y celebrado juicio y dictada Sentencia Elegir párrafo, el día 18 de enero de 2022, por el Juzgado de referencia.
Segundo.
En la citada Sentencia y como hechos probados, se declaran los siguientes:
"PRIMERO.- En fecha 31 de julio de 2018 la actora presentó ante la Jefatura de Servicio de Personal y Unidad Tramitadora de la Gerencia de Servicios Sanitarios modelo de denuncia por acoso en que relataba que desde 2014 venía sufriendo ataques de forma reiterada en diferentes grados por parte de diversas personas que le estaban provocando un gran sufrimiento y menoscabo de su salud y capacidad laboral.
La actora acompañó a la solicitud un informe psicológico forense y un resumen de cinco visitas médicas.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 1 a 13 del expediente administrativo).
Segundo.
Tras requerir a la actora la subsanación de su escrito, la Unidad Tramitadora de la Gerencia de Servicios Sanitarios asignó a la denuncia presentada el Nº NUM000 y requirió a la Unidad de Prevención que informara sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la Zona Básica Sanitaria de Arrecife I C.S de Titerroy y asesoramiento sobre la orientación del caso concreto en el caso de disponer de especialista en el Area de Psicosociología laboral.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 14 a 82 del expediente administrativo).
Tercero.
Consta en las actuaciones un estudio de condiciones psicosociales del CS de Titerroy era de fecha 17 de diciembre de 2014.
La Unidad de Prevención de Riesgos Laborales informó a la Unidad Tramitadora en fecha 13 de agosto de 2018 que las condiciones psicosociales existentes en 2014 relacionadas con situaciones de acoso en la categoría DUE en el CS de Titerroy parecían correctas, pero que tras mas de cuatro años las condiciones psicosociales podían haber variado de forma notable por lo que los datos que se aportan en aquellas evaluación debían ser tomados con mucha cautela.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 83 a 208 del expediente administrativo).
Cuarto.
La Unidad Tramitadora solicitó el 9 de octubre de 2018 a la Gerencia de Servicios Sanitarios Area de Salud de Lanzarote asesoramiento y colaboración en la indagación inicial de la denuncia presentada por la actora.
El 28 de noviembre de 2018 la Gerencia de Servicios Sanitarios Area de Salud de Lanzarote solicitó a la Secretaría General Técnica - Servicio de Prevención de Riesgos Laborales el asesoramiento de un Técnico de Prevención de Riesgos Laborales especialista en el área de psicosociología aplicada o psicología.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 213 a 216 del expediente administrativo).
Quinto.
El 27 de diciembre de 2018 la actora recibió la citación para la entrevista que se realizó por la Unidad Tramitadora y una profesional externa el 11 de enero de 2019.
Constan en las actuaciones las entrevistas realizada a la actora, las demás partes implicadas y testigos.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 213 a 298 del expediente administrativo).
Sexto.
Con fecha 12 de agosto de 2019 la Unidad Tramitadora dio traslado a la Gerencia de Servicios Sanitarios del Area de Salud de Lanzarote de informe de conclusiones de valoración inicial y donde propone la constitución de un comité asesor para continuar con la tramitación del procedimiento. Se recomienda la realización de una evaluación de riesgos psicosociales en el CS de Titerroy para valorar la situación actual en el centro de trabajo y la implicación mas directa de los responsables en la mediación e intervención ante situaciones de desencuentro.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 324 a 337 del expediente administrativo).
Séptimo.
La Gerencia de Servicios Sanitarios solicitó el 13 de agosto al Servicio de Prevención la designación de un Técnico de Prevención de Riesgos Laborales y el 14 de agosto a los sindicatos (CCOO, CEMSATSE, UGT, SEPCA y CSIF) un Delegado de Prevención para la constitución de comité asesor para continuar con la tramitación del procedimiento.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 343 a 354 del expediente administrativo).
Octavo.
Mediante Resolución Nº NUM001 de 5 de septiembre de 2019 de
la Gerencia de Servicios Sanitarios del Area de Salud de Lanzarote se constituye el comité asesor para el procedimiento de actuación frente al acoso laboral para la tramitación del expediente Nº NUM000.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 358 a 362 del expediente administrativo).
Noveno.
Tras presentar el 11 de septiembre de 2019 el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales escrito de solicitud de abstención para formar parte del comité asesor, en virtud de Resolución Nº 3321 de 14 de septiembre de 2019 de la Gerencia de Servicios Sanitarios del Area de Salud de Lanzarote se modifica la composición del comité asesor para la tramitación del expediente Nº NUM000.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 372 a 3378 del expediente administrativo).
Décimo.
En el Informe de conclusiones del comité asesor de fecha 28 de octubre de 2019 se comunica la terminación de la investigación por apreciar indicios de acoso laboral.
No obstante el comité asesor observa la existencia de un conflicto laboral complejo por afectar a mas de una persona, según la denunciante, y por poder apreciar diversas circunstancias que podrían haber iniciado el conflicto, periodo correspondiente a la última fase del ejercicio de Coordinadora del Centro de Salud de Titerroy y una fase posterior relativa a la organización del Centro, la ejecución de la actividad asistencial y la repercusión de otras actividades docentes y de investigación que Doña Marina realiza y podrían haber sido causa de discordia por distribución de tareas asistenciales.
En definitiva, de las entrevistas realizadas, el comité asesor, ha deducido que si se dan conflictos personales que han afectado al desarrollo de la actividad y que el protocolo no considera causa de acoso laboral. Así de las entrevistas y documentación aportada se observa como la comunicación entre las partes se va reduciendo a medida que aumenta la percepción de las diferencias, de manera que cada persona se comporta de un modo que la otra parte identifica como ataque, incrementando la tensión.
Esta situación sin una respuesta adecuada, ha llevado a una escalada en el conflicto, que se ha ido agravando con el paso de los meses.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 388 a 390 del expediente administrativo).
UNDÉCIMO.- Mediante Resolución Nº NUM002 de 28 de noviembre de 2019 de la Gerencia de Servicios Sanitarios del Area de Salud de Lanzarote se resuelve el archivo del expediente por la inexistencia de acoso laboral, y la adopción de las recomendaciones establecidas por el comité asesor nombrando un experto en la resolución de conflictos laborales por el órgano competente.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 393 a 398 del expediente administrativo).
DUODÉCIMO.- Mediante escrito de fecha 20 de diciembre de 2019 se solicitó por la Gerencia de Servicios Sanitarios a la Secretaría General Técnica de la Consejería de Sanidad - Servicio de Prevención de Riesgos Laborales el nombramiento de un experto en resolución de conflictos laborales.
Con fecha 10 de enero de 2020 el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la Secretaría General Técnica de la Consejería de Sanidad informa que corresponde a la Gerencia su designación.
Mediante escrito de fecha 7 de junio de 2020 se solicita a la actora para que informe si autoriza la participación de Don Rubén, Director de la Unidad de Mediación y Asesoramiento de Conflictos de la Universidad de la Laguna, al efecto de su intervención como experto en el expediente Nº NUM000 y traslado de copia de la documental necesaria para el estudio y valoración del expediente.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 413 a 426 del expediente administrativo).
DÉCIMO TERCERO.- Mediante escrito de fecha 10 de junio de 2020 la actora solicita de la Gerencia de Servicios Sanitarios:
.- que se le facilite e implemente una reincorporación progresiva dado que lleva casi dos años sin contacto con la empresa y puesto de trabajo.
.- que se le facilite un periodo de formación previa al comienzo efectivo de mi trabajo en que se le informe de sobre las novedades habidas desde julio de 2018.
.- que se ponga a su disposición todos los medios materiales para el correcto y adecuado ejercicio de sus funciones.
Y mediante escrito de 16 de junio de 2020 la actora contesta al remitido por la Gerencia sobre la autorización de la intervención de un experto en la tramitación del expediente indicando:
.- que en tanto no se le entregara el expediente NUM000 junto a la documentación no podía dar respuesta a la petición de consentimiento.
.- que la mediación propuesta no era una medida eficaz trascurridos 23 meses desde que inició el protocolo, y que en todo caso, la figura del mediador se debía elegir en consenso.
.- reitera la adopción de medidas de forma urgente e inmediata por parte del Servicio Canario de Salud.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 427 a 434 del expediente administrativo).
DÉCIMO CUARTO.- Mediante escrito de la Gerencia de Servicios Sanitarios de 5 de julio de 2020 se informa a la actora de que:
.- se le da traslado del indice del expediente NUM000 y de la documentación contenida en el mismo.
.- se le requiere para que informe si una vez reincorporada al servicio activo esta de acuerdo en realizar la actuación formativa en el Consultorio Local de Tinajo en la ZBS de San Bartolomé, o en su caso indique los centros de trabajo dependientes de Atención Primaria donde le gustaría desarrollar la misma.
.- se le requiere para que proponga una persona u entidad para intervenir como mediador o asesor.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 435 a 445 del expediente administrativo).
DÉCIMO QUINTO.- En fecha 10 de julio de 2020 la actora solicitó al Responsable de la Vigilancia de la Salud de la UPRL de la Gerencia los exámenes de salud ordinarios y específicos que le habían sido realizados desde la baja laboral el 2 de julio de 2018.
Tras contestación mediante escrito del Médico de Vigilancia de la Salud de 27 de julio de 2020 se le remitieron encriptados vía correo electrónico.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 1 a 10 del anexo IV del expediente administrativo).
DÉCIMO SEXTO.- Se llevó a cabo una evaluación de riesgos psicosociales en el año 2019 pero no se realizó ninguna actuación y no existía planificación preventiva en materia psicosocial.
(Hecho probado conforme a la testifical de Don Marcos y de los documentos Nº 5 y 9 del anexo IV del ramo de prueba de la parte demandada).
DÉCIMO SÉPTIMO.- La actora ha estado en situación de incapacidad temporal por contingencia común en los siguientes periodos:
desde el 2 de julio de 2018 al 18 de diciembre de 2019.
desde el 23 de marzo de 2020 al 30 de abril de 2020.
desde el 22 de junio de 2020 a la actualidad.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 26 a 33 del anexo II del expediente administrativo).
DÉCIMO OCTAVO.- Mediante escrito de 18 de diciembre de 2019 la actora puso en conocimiento de la Gerencia de Servicios Sanitarios que había recibido el alta laboral, y solicitó el disfrute de las vacaciones de 2018 y 2019, la entrega de una copia completa del expediente de la investigación y las medidas adoptadas o que se fueran a adoptar de cara a su reincorporación.
(Hecho probado conforme al documento Nº 21 del ramo de prueba de la parte actora).
DÉCIMONOVENO.- Tras el alta laboral del 18 de diciembre de 2019 la actora ha disfrutado de los siguientes permisos y vacaciones:
*19 de diciembre de 2019 a 30 de diciembre de 2019 - asuntos particulares correspondientes a 2019.
*2 de enero de 2020 - compensación sábado festivo 2019.
*3 de enero de 2020 a 13 de enero de 2020 - días trienios asuntos particulares 2019.
*14 de enero de 2020 a 18 de febrero de 2020 - vacaciones 2019.
*19 de febrero de 2020 a 26 de marzo de 2020 - vacaciones 2018.
*4 de mayo a 20 de mayo de 2020 - asuntos particulares 2020.
*8 de mayo de 2020 a 12 de junio de 2020 - vacaciones 2020.
*15 de junio a 16 de junio de 2020 - asuntos particulares.
*17 de junio de 2020 a 19 de junio de 2020 - días asuntos particulares 2020.
*22 de junio de 2020 a 24 de junio de 2020 - días asuntos particulares 2020.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 34 a 35 del anexo II del expediente administrativo).
VIGÉSIMO.-En fecha 2 de julio 2018 la parte actora inició un proceso de incapacidad temporal derivado de contingencia común con diagnóstico de trastorno adaptativo mixto con ansiedad y depresión.
VIGÉSIMO PRIMERO.- El periodo de incapacidad temporal iniciado por la actora el 22 de junio de 2020 tiene un diagnostico de estado de ansiedad no especificado.
(Hecho probado conforme al documento Nº 57 del ramo de prueba de la parte actora).
VIGÉSIMO SEGUNDO.- La actora tomo posesión de la plaza de ATS/DUE en la Unidad de Atención Primaria - Zona Básica de Arrecife I como personal estatutario fijo el 23 de marzo de 2003, si bien venia prestando servicios como personal estatutario temporal interino desde el 1 de octubre de 1998.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 1 a 3 del anexo II del expediente administrativo).
VIGÉSIMO TERCERO.- La actora desempeño el puesto de Coordinadora de Enfermería de la Zona Básica de Salud de Arrecife I desde el 1 de diciembre de 2004 al 21 de noviembre de 2014.
(Hecho probado conforme al folio Nº 9 del anexo II del expediente administrativo).
VIGÉSIMO CUARTO.- En virtud de Anuncio de 31 de julio de 2016 de la Dirección General de Recursos Humanos del Servicio Canario de Salud, publicado en el BOC de 18 de agosto de 2016, la actora tiene reconocido la autorización para la compatibilidad en la actividad pública de secundaria de profesora asociada a tiempo parcial adscrita al Departamento de Enfermería de la Universidad de Las Palmas.
(Hecho probado conforme a los folios Nº 13 a 15 del anexo II del expediente administrativo).
VIGÉSIMO QUINTO.- En acta de reunión de Enfermería de fecha 11 de marzo de 2016 el personal de enfermería sin la participación de la actora que se se incorporaba de nuevo al centro al día siguiente, acordó el turno vacacional para ese año.
Y como voluntarios para el reciclaje de la actora se ofrecen dos personas.
(Hecho probado conforme al documento Nº 1 del ramo de prueba de la parte actora).
VIGÉSIMO SEXTO.- En diversos trabajos de los alumnos que desarrollaban las practicas del Grado de Enfermería en el CS de Titerroy bajo la coordinación de la actora se refleja una situación de mal ambiente laboral y de rechazo a colaborar en su formación por parte del personal de enfermería.
(Hecho probado conforme al documento Nº 1 del ramo de prueba de la parte actora).
VIGÉSIMO SÉPTIMO.- Mediante escrito de 17 de noviembre de 2016 la actora puso en conocimiento de la Directora de Enfermería de Atención Primaria la situación de boicot a sus actividades laborales, aislamiento, coacciones para su aislamiento, que tras el regreso a su plaza como enfermera venía sufriendo y que repercutía en su salud física y psíquica.
(Hecho probado conforme al documento Nº 5 del ramo de prueba de la parte actora).
VIGÉSIMO OCTAVO.- En 2003 la actora como Subdirectora de Enfermería reprendió verbalmente a una enfemera por haber colocado en el tablón de corcho del centro de trabajo fotos de menores de edad.
Posteriormente el Director de Enfermería sancionó a la enfermera y todo ello provocó malestar en la plantilla.
(Hecho probado conforme a la testifical practicada).
VIGÉSIMO NOVENO.- Consta Informe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Las Palmas elaborado para su incorporación a los Autos Nº 177/2020 sobre determinación de contingencia seguidos en el Juzgado de lo Social Nº 1 de Arrecife.
(Hecho probado conforme al documento Nº 84 del ramo de prueba de la parte actora).
TRIGÉSIMO.-La actora inició tratamiento en la Unidad de Salud Mental de Valterra el 13 de febrero de 2019 donde se le diagnostico un trastorno adaptativo.
Presenta un cuadro de ansiedad, sueño fragmentado, rumiaciones constantes por problema laboral desde hace mas de 4 años, fallos atencionales y dificultad para concentrarse de tipo afectivo.
(Hecho probado conforme a la documentación obrante en el expediente administrativo).
TRIGÉSIMO PRIMERO.- El importe de los gastos realizados por la trabajadora en concepto de gastos médicos, peritos, medicación, cursos y desplazamientos asciende a 5.675,44 euros."
Tercero.
El Fallo de la Sentencia de instancia literalmente dice:
"ESTIMO PARCIALMENTE la demanda interpuesta por DOÑA Marina frente al SERVICIO CANARIO DE SALUD, DECLARO el incumplimiento por parte del SERVICIO CANARIO DE SALUD de las obligaciones legales y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales; CONDENO al SERVICIO CANARIO DE SALUD a poner fin de manera inmediata tal incumplimiento y adoptar las medidas reales y efectivas para atender a los riesgos psicosociales que sufre la actora en el puesto de trabajo, Y CONDENO al SERVICIO CANARIO DE SALUD a abonar a la actora la cantidad de OCHENTA Y NUEVE MIL VEINTIDOS EUROS CON CUARENTA Y UN CENTIMOS DE EURO (89.022,41 euros) por los conceptos reclamados en la demanda, mas 4.393,10 euros en concepto de intereses moratorios."
Cuarto.
Que contra dicha Sentencia, se interpuso Recurso de Suplicación por la parte SERVICIO CANARIO DE SALUD, y recibidos los Autos por esta Sala, se formó el oportuno rollo y pase al Ponente. Señalándose para votación y fallo el día indicado.
Primero.
La trabajadora, personal estatutaria del Servicio Canario de Salud (enfermera), accionó denunciando la existencia de un incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales, al no adoptarse por la empleadora las medidas adecuadas para prevenir y evitar una situación de conflicto laboral que habría incidido gravemente en su salud, acumulando una pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios.
La sentencia de instancia, apreciando tal incumplimiento así como la repercusión en la integridad física y psíquica de la trabajadora estimó parcialmente la demanda interpuesta por la trabajadora condenando al Servicio Público de Salud a "poner fin de manera inmediata tal incumplimiento y adoptar las medidas reales y efectivas para atender a los riesgos psicosociales que sufre la actora en el puesto de trabajo", condenando igualmente al abono de 89.022,41 euros por los conceptos reclamados en la demanda, más 4.393,10 euros en concepto de intereses moratorios.
Disconforme la Administración Pública se alza en suplicación articulando dos motivos de revisión fáctica y otros tantos de censura jurídica. El recurso fue impugnado por la representación letrada de la trabajadora, interesando en su escrito de impugnación la adición de un nuevo hecho probado, oponiéndose el recurrente.
Segundo.
Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS interesa la recurrente las siguientes revisiones fácticas:
A.- la modificación del Hecho Probado DÉCIMO SÉPTIMO, proponiendo la siguiente redacción:
"DÉCIMO SÉPTIMO.- La actora ha estado en situación de incapacidad temporal por contingencia común en los siguientes periodos:
desde el 2 de julio de 2018 al 18 de diciembre de 2019.
desde el 23 de marzo de 2020 al 30 de abril de 2020.
desde el 22 de junio de 2020 a la actualidad.
Por la Inspección de Trabajo, no se pudo comprobar que la baja médica de incapacidad temporal por contingencias comunes de la demandante de fecha 2/7/18 tenga su origen profesional."
Dicha modificación se basa en el documento número 844 correspondiente al Informe de la Inspección de Trabajo de fecha 17 de febrero 2021, en conclusiones del mismo (folios 840-844 de autos, documento 84 del ramo de prueba de la parte actora).
Argumenta que es un dato revelador que no exista prueba alguna que permita atisbar, aunque sea con carácter indiciario, la relación causal entre el clima laboral y el proceso de incapacidad de la actora, pues en modo alguno han quedado acreditados episodios de tensión grave, humillación, persecución "reiterados y permanentes" en el tiempo, con entidad suficiente y grave para provocar dicha incapacidad temporal. En definitiva, existe una falta absoluta de prueba a este respecto, pues se parte automáticamente en la sentencia de una relación de causalidad no acreditada.
La recurrida se opuso a su estimación.
El motivo se va a rechazar. En primer lugar, el informe de la Inspección de Trabajo no es un documento hábil a efectos de revisión fáctica suplicacional. Al efecto, la Sala IV del Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 12 de julio de 2017, rec 278/2016, se pronunció en los siguiente términos:
"...Recordemos al efecto que «... la presunción «iuris tantum» de veracidad que corresponde a las actuaciones de la Inspección de Trabajo, no solamente alcanza a las Actas de infracción sino que también se extiende a los informes [ DA Cuarta, apartado 2, de la Ley 42/1997, de 14/Noviembre ; y art. 53.2, párrafo segundo, del RD-Legislativo 5/2000, de 4/Agosto ] ( STS 22/05/12 -rco 76/11 -), en el bien entendido que el privilegio probatorio únicamente se refiere a los «hechos» constatados por el Inspector actuante, no a la valoración que el mismo haga de los datos efectivamente comprobados ( STS SG 20/10/15 -rco 181/14-, asunto «GEA 21 SA», que se refiere -concretamente- a la voluntad negociadora durante el periodo de consultas)» ( STS SG 17/03/16 -rco 178/15-, asunto «Eurocork Almendral, S.L.»). Pero de todas formas no cabe olvidar que:
a).- Las referidas actas «no gozan de mayor relevancia que los demás medios de prueba admitidos en Derecho y, por ello, ni han de prevalecer necesariamente frente a otras pruebas que conduzcan a conclusiones distintas, ni pueden impedir que el órgano judicial forme su convicción sobre la base de una valoración o apreciación razonada del conjunto de las pruebas practicadas» ( SSTC 76/1990, de 26/Abril, FJ 8 ; 14/1997, de 28/Enero, FJ 7 ; 35/2006, de 13/Febrero, FJ 6 ; y 82/2009, de 23/Marzo , FJ 4) .
b).- En palabras de esta Sala, «... la actuación de la Inspección de Trabajo tiene un carácter informativo que conduce a la ulterior valoración por parte de quien juzga en instancia, como un medio probatorio más sin que quepa atribuirle efecto vinculante alguno y sin que pueda excluirse el análisis de los demás medios de prueba y, en suma, la necesaria convicción de quien juzga tras la valoración de todos ellos» ( SSTS SG 18/03/14 -rco 114/13-, asunto «DOPEC, SL»; y SG 17/03/16 - rco 178/15-, asunto «Eurocork Almendral, S.L .»).
c).- Y como elemental consecuencia de ello, también hemos entendido desde siempre que las actas e informes de la Inspección de Trabajo no son «documento» a los efectos revisorios (así, SSTS 09/02/96 -rco 2429/94 -; 27/02/01 -rco 141/00 -; y 11/12/03 -rco 63/03 -), pues aunque proceden de un funcionario especialmente cualificado en la materia sobre la que informa, de todas formas la material incorporación de sus apreciaciones fácticas carecen de la fehaciencia exigible para modificar la apreciación judicial de los hechos (sobre el requisito, SSTS 12/11/15 -rco 182/14-, asunto «Schindler »; 30/11/15 -rco 142/14-, asunto «Caixabank, SA»; y SG 24/11/15 -rco 86/15-, asunto «Gestur, SA ») y no dejan de ser - aunque objetivas y competentes- manifestaciones documentadas inhábiles para modificar el relato fáctico [ SSTS 20/02/90 Ar. 1247 ; 28/09/98 -rco 5149/97 -; 02/02/00 -rco 245/99 -; 14/03/05 - rev. 57/03 -; y 17/07/12 -rco 36/11 -]» (así, la citada STS SG 17/03/16 -rco 178/15 -).
En segundo lugar, se trata de un hecho negativo que no cumple función procesal alguna, no aportando nada al relato histórico, sin que conceptualmente pueda afirmarse que se trata de verdaderos hechos probados, no reseñándose extremo alguno que pueda considerarse acreditado.
Y en tercer lugar, y con independencia de lo que se expondrá al resolver el motivo de censura jurídica, la prueba documental ha sido valorada por el magistrado de instancia, soberano en su apreciación. Por último, la redacción pretendida en modo alguno resultaría trascendente a efectos de mutar el sentido del fallo.
B.- La modificación del Hecho Probado DÉCIMO SEXTO, proponiendo el siguiente tenor:
"DÉCIMO SEXTO. - Que se realizó informe psicosocial en el año 2014 que concluye en el apartado RELACIONES SOCIALES Y APOYO SOCIAL, en general que el 90 % de los trabajadores del centro de salud de Titerroy, considera que la calidad de las relaciones entre ellos es buena, y el 10 % restante regulares. En el caso de enfermeros el 85% de los trabajadores considera que la calidad de las relaciones entre ellos es buena, y el 14 % restante regular. A la vista del informe existente las condiciones psicosociales existente en 2014, relacionadas con situaciones de acoso parecían correctas. Que se realizó informe psicosocial en el año 2019 que estableció que en el centro de salud de Titerróy se afirma que las relaciones son buenas, el 93% del personal lo confirma, existiendo un 0% que las considera malas. El colectivo de enfermería considera con un 0% que hay conflictos interpersonales frecuentemente. La Unidad Tramitadora del procedimiento de acoso laboral, concluye que si bien ambas partes expresan situaciones de desencuentro puntuales en el lugar de trabajo en determinados momentos entre el año 2015 y 2018, ni la denunciante ni la denunciada, durante las entrevistas manifiestan ningún conflicto o altercado violento ni dentro ni fuera del entorno de trabajo:"
Dicha modificación se basa en el documento folio 1052, 1110 y 1111, correspondiente al informe psicosocial elaborado en el año 2014 para el centro de salud de Titerroy, por la empresa ASEPEYO, resumen y conclusiones, folios 1049, 1052, y 1053. Y documento, informe psicosocial en el año 2019 elaborado por la empresa SGS, folio 1569, conclusiones reverso. Además, del informe de la Unidad Tramitadora del procedimiento de acoso laboral de fecha 9 de agosto 2019 (documentos 1169-1175 de los autos), en el que se hace referencia a desencuentros puntuales, a partir de las entrevistas (con la actora y personal del centro) realizadas incluso con la demandante, en concreto apartado 4, folio 1174.
El motivo se va a estimar, si bien no con efecto sustitutivo del hecho que se pretende modificar, sino como complemento o añadido que contextualiza el relato histórico. El contenido que se adiciona resulta de los documentos relacionados y no contradicen el tenor del hecho probado, ofreciendo datos de interés en relación con la situación existente en el año 2014 y 2019 en materia de riesgos psicosociales.
C.- El impugnante interesó la adición de un nuevo hecho probado, con el siguiente tenor:
"TRIGÉSIMO SEGUNDO.- La actora ha sido declarada por Sentencia Firme del Juzgado de lo Social nº 1 de Arrecife, de 24 de agosto del 2021, afecta de una INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA para el ejercicio de cualquier profesión como consecuencia del Trastorno adaptativo mixto, con ansiedad y depresión, desencadenado por su situación laboral."
Soporte documental: sentencia firme acompañada junto con el escrito de impugnación y del que se dio traslado a la recurrente, que se opuso a su admisión.
La doctrina de la Sala Cuarta respecto a la admisión de nuevos documentos, ex art. 233 LRJS, según recuerda, por todos, el ATS de 30 de septiembre de 2019 (rec. 4947/2018) o el ATS de 19 de abril de 2022 (rcud. 4056/2021), es de este tenor:
"La doctrina de la Sala, relativa al alcance del art. 233.1 LRJS, viene diciendo lo siguiente:
En los recursos extraordinarios de suplicación y casación, incluido el de casación para la unificación de doctrina, los únicos documentos que podrán ser admitidos durante su tramitación serán los que tengan la condición formal de sentencias o resoluciones judiciales o administrativas firmes y no cualesquiera otros diferentes de aquellos.
La admisión de dichos documentos viene igualmente condicionada a que: a) Las sentencias o resoluciones hayan sido dictadas o notificadas en fecha posterior al momento en que se llevaron a cabo las conclusiones en el juicio laboral de instancia. b) Que serán admisibles si, además, por su objeto y contenido aparecieran como condicionantes o decisivas para resolver la cuestión planteada en la instancia o en el recurso. y c) En el caso de que no se trate de documentos de tal naturaleza o calidad, deberán ser rechazados de plano, y serán devueltos a la parte que los aportó, sin que puedan por lo tanto ser tenidos en cuenta para la posterior resolución que haya de dictar la Sala.
Los documentos que por reunir aquellos requisitos previos hayan sido admitidos y unidos a los autos producirán el efecto pretendido por la parte sólo en el caso de que la producción, obtención o presentación de los mismos no tenga su origen en una actuación dolosa, fraudulenta o negligente de la propia parte que pretende aportarlos; lo cual será valorado en la resolución (auto o sentencia) que proceda adoptar en definitiva.
Cuando el documento o documentos aportados reúna todas las anteriores exigencias la Sala valorará en cada caso su alcance en la propia sentencia o auto que haya de dictar"
El documento cumple las exigencias para su admisión. Es cierto que la trabajadora fue declarada afecta del grado de incapacidad permanente absoluta en virtud de sentencia firme; pero es igualmente cierto que la contingencia considerada fue de enfermedad común. La redacción pretendida incluye elementos valorativos que predeterminarían los pronunciamientos que en materia de determinación de contingencia pudieran dictarse. Y es que la declaración del grado de incapacidad permanente absoluta no es consecuencia de la patología psiquiátrica sino de las limitaciones funcionales derivadas de aquella, sin que su relación con la situación laboral sea determinante, de forma absoluta, de la calificación de su origen, que es en definitiva lo que pretende la recurrida. Por lo tanto, se admite que por sentencia firme se declaró el grado de incapacidad permanente absoluta derivado de contingencia común relacionada con su situación laboral.
Tercero.
Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la recurrente: a) Infracción del artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 sobre el deber de la Administración de adoptar medidas preventivas (en relación a los artículos 14 a 19), y en concreto del artículo 13.10 de la Ley de Infracciones Sociales LISOS 5/2000, aplicado también por la sentencia de instancia. b) Infracción de la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, en concreto STS 25 de noviembre de 1987 que establece que es necesario que exista un nexo causal entre las dolencias o lesiones con el trabajo. Todo ello en relación con la Sentencia del TSJ de Canarias 30 de junio de 2014, número 1127, recurso de suplicación 439/2014, sobre el falso acoso laboral.
Afirma la recurrente que no existe incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales por parte de la misma, conforme a los siguientes datos: a) En primer lugar, el centro de salud de Titerroy contaba con el correspondiente Plan y evaluación en materia de prevención de riesgos laborales del año 2014. Además, existía informe psicosocial elaborado por la empresa ASEPEYO en el año 2014 del centro de salud. b) Además, contaba con procedimientos de solución y denuncia de conflictos laborales. Como se demuestra con la puesta en marcha inmediata del procedimiento de acoso laboral iniciado ante la denuncia por acoso de la parte actora, en fecha 31 de julio de 2018. c) Desde la denuncia de acoso laboral se realizó otro informe psicosocial elaborado por la empresa SGS. c) Finalmente, una vez que se descartó el acoso laboral, se inició un procedimiento de solución de conflictos que la actora rechazó expresamente, pues se propuso un mediador concreto.
Como hechos concretos que apoyarían su discurso resalta que en el año 2014 el informe psicosocial no destacó situaciones de conflictos graves; que entre el año 2015 y 2016, la actora prestó servicios fuera del centro de salud, en concreto en el Hospital Doctor José Molina Orosa de Lanzarote (folio 1174), no existiendo circunstancia alguna que justificara la adopción de alguna medida. A raíz de la denuncia de la actora el día 31 de julio de 2018 se actuó inmediatamente activando el protocolo de acoso.
Distingue la recurrente dos momentos temporales separados. El primero de ellos, que va desde el año 2014, hasta el año 2018, donde sólo constan, según la recurrente, situaciones puntuales, y durante el cual no existe ninguna denuncia o proceso de incapacidad que evidencia una situación de conflicto. De hecho el informe psicosocial evidenció que el clima laboral era correcto. Y por lo tanto, no quedaba justificada la adopción de medidas. El segundo de los momentos, que se inició con la denuncia de la trabajadora en el año 2018, hecho que dio lugar al inicio del procedimiento de acoso laboral por la Unidad Tramitadora, y posteriormente al procedimiento de solución de conflictos que la actora rechazó expresamente, como consta en la sentencia. Además, se realizó un nuevo informe piscosocial durante el año 2018 y 2019. Por lo tanto, mantiene haber cumplido en todo momento con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, sin que se le pueda achacar infracción alguna en este sentido.
Por último entiende que no se cumplen los requisitos jurisprudenciales para acceder a la indemnización, porque no se constata una relación de causalidad entre el daño, y la conducta de esa Administración.
La recurrida se opuso a su estimación, evidenciando una situación de conflicto laboral complejo susceptible de causar daño, conocida por la Administración empleadora sin que se adoptara medida alguna eficaz para salvaguardar la salud de la trabajadora y garantizarle un ambiente laboral saludable. Afirma que la evaluación de riesgos psicosociales del año 2014 reflejaba la existencia de un conflicto no resuelto y con factores psicosociales con riesgo alto; y la del 2019, con la trabajadora en situación de baja laboral, constituye un instrumento ineficaz de intervención. En cualquier caso, mantiene que ninguna actuación en materia psicosocial se ha realizado. En definitiva, concluye "ha quedado evidenciado, a tenor de todas las pruebas practicadas en el plenario, la existencia de un conflicto laboral grave, de larga data (inicio en el año 2014), plenamente conocido por el Servicio Canario de Salud, con una carencia absoluta de prevención primaria (la previa a la existencia de algún conflicto) y secundaria (pese a conocer el conflicto no se toma medida eficaz alguna, ni existe protocolo de resolución de conflictos.) hasta que la actora cae de baja el 2/07/2018.sin que se tome medida alguna durante su baja ni de cara a su reincorporación ".
Cuarto.
Como sostienen ambas partes, se impone una primera delimitación conceptual que permita sostener la competencia objetiva de la jurisdicción social y que condicionará todo el proceso argumentativo. Se descarta la existencia de acoso, para mantener la concurrencia de un conflicto laboral, como riesgo psicosocial. El incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, nos sitúa en el ámbito del artículo 2.1 e) de la LRJS, como cuestión litigiosa a dilucidar ante los órganos de la jurisdicción social, que permite acumular la reclamación de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de aquella normativa.
Incuestionable el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el correlativo deber empresarial de protección frente a los riesgos laborales, corresponde al empresario, como deudor de seguridad, realizar la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa, adoptando cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, con especial incidencia en la planificación de la prevención de riesgos laborales y la evaluación de estos últimos, acción preventiva que ha de ser dinámica y continua. ( art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales).
?
Si entre los principios generales que han de guiar la aplicación la medidas preventivas se encuentra la evitación del riegos, la evaluación de los no evitables y su combate en origen, ( artículo 15.1 Ley 31/1995) resulta evidente que la evaluación de los riesgos laborales alcanza un marcado protagonismo en esta materia, hasta el punto de erigirse, junto con la planificación de la actividad preventiva, como uno de los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos. Evaluación que ha contemplar la naturaleza de actividad, las características de los puestos de trabajo y de los trabajadores que deben desempeñarlos; y si de la misma resultara la identificación de situaciones de riesgo se habrán de realizar las actividades preventivas para su eliminación o reducción y control, actividades que se planificarán, con fijación de plazos y de los medios personales y materiales necesarios para su ejecución, siendo objeto tal planificación de un seguimiento continuo que garantice su efectiva ejecución. ( art. 16.1 y 2 de la Ley 31/1995).
No cabe duda que la protección eficaz se ha de extender a los riesgos psicosociales, incluyendo las situaciones de acoso, siendo la finalidad última el mantenimiento de la incolumidad de la salud física y psíquica de las personas trabajadoras.
Como dijimos en nuestra sentencia de 16 de octubre de 2020, rec 673/2020 "los riesgos psicosociales y la violencia psicológica en el trabajo derivan de deficiencias estructurales y organizativas asociadas a las disfunciones generadas por los modelos de dirección dominantes en las empresas modernas que, al fin, son verdaderas redes de relaciones interpersonales marcadas por criterios de producción económica y de jerarquía laboral. Este conjunto de variables y factores de índole psicosocial asociados a la actividad profesional pueden provocar serios daños a la salud de los trabajadores/as al poner en peligro su integridad física y psíquica.
La consideración del riesgo psicosocial está más dirigida al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los trabajadores/as y una calidad de vida en el empleo que la clásica perspectiva de seguridad e higiene en el trabajo de evitar la producción de accidentes y enfermedades profesionales. Esta visión resulta coherente con el concepto amplio de salud acogido por la Organización Mundial de Salud.
La intervención necesaria para afrontar los riesgos psicosociales con la intención de su disminución ha sufrido un cambio hasta llegar a la conclusión de que es necesaria una actuación integral sobre todos los factores que puedan generar peligro a los trabajadores; el contexto de referencia es la organización empresarial, compuesta de diversos factores, recursos económicos, humanos y técnicos, pero también de relaciones interpersonales. Para llegar a niveles óptimos en la prevención de estos riesgos no pueden ser considerados de forma separada y, precisamente por ello, el art. 15.1.g) Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece que, al planificar la prevención, la empleadora deberá buscar "un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales".
La Resolución 2339/2001, del Parlamento Europeo, de 20 de septiembre de 2001, sobre el acoso en el lugar del trabajo, destacó la importancia de investigarlo con mayor detalle en relación, no sólo con aspectos de la organización del trabajo, sino también con factores como la edad, el sexo, el sector y la profesión aconsejando la práctica de políticas de prevención empresariales eficaces, a partir de un sistema de intercambio de experiencias, definiendo procedimientos adecuados para proporcionar una solución a las víctimas de acoso y evitar su repetición recomendando, con esta finalidad, el desarrollo de la información y la formación de los trabajadores en todos los niveles, de los interlocutores sociales y de los médicos especialistas en Medicina del Trabajo. En la misma línea se sitúa el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo de 8 de noviembre de 2007."
Y en relación con el conflicto interpersonal como riesgo psicosocial, recientemente hemos afirmado que "..para que un conflicto laboral obligue a la empresa a tomar medidas preventivas ha de identificarse un riesgo no susceptible de eliminación que pueda y deba ser evaluado. Si la empresa no cuenta con datos indicativos de que un conflicto está produciendo riesgos para la salud psíquica de la trabajadora, no puede identificar el riesgo, y por lo tanto no puede proceder a su evaluación.". ( sentencia de esta Sala de fecha 15 de diciembre de 2023, rec 697/2023).
Compartiendo el criterio contenido en la Sentencia de 18 de mayo de 2022, rec 313/2022, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, para que un riesgo pueda y deba ser evaluado se precisa que el mismo sea identificable empleando la diligencia exigible a través de la organización preventiva empresarial y que, no siendo susceptible de eliminación, sea preciso valorar el mismo y planificar la adopción de medidas de prevención.
Afirmada la existencia de un conflicto laboral, la citada sentencia se pronuncia en los siguientes términos: "...No puede admitirse una concepción predemocrática de las relaciones laborales como un escenario de concordia, en el que el conflicto constituye una patología. En el marco democrático de relaciones laborales se reconoce el conflicto entre los intereses de la empresa y los trabajadores, e incluso los que pueden enfrentar a distintos grupos de trabajadores con intereses contrapuestos, como parte esencial y natural de unas relaciones laborales en una sociedad democrática. Lo que ocurre es que el Derecho del Trabajo, admitiendo la naturalidad del conflicto, aspira a construir cauces y procedimientos para su solución, primando la negociación y el acuerdo, colectivo e individual. Para que el conflicto pueda considerarse patológico es preciso que las partes del mismo actúen de manera desproporcionada, causando daños a las otras partes injustificables o desproporcionados. Así por ejemplo se admite como normal y legítimo e incluso protegido como derecho fundamental la cesación del trabajo por huelga, con el daño consiguiente a la producción, pero no la violencia física. Y de la misma manera se admite que un empresario adopte medidas contrarias a los intereses de los trabajadores (por ejemplo, una sanción o un despido, individual o colectivo por determinadas causas), pero no que adopte conductas de hostigamiento físico o psíquico contra un trabajador.
De ahí que, para sostener que ha existido una conducta ilegítima en el marco de un conflicto, no basta con el conflicto en sí mismo, sino que es necesario acreditar conductas de conflicto injustificadas y desproporcionadas, que es lo que determina su ilegalidad. De esto no consta nada en este litigio, puesto que los hechos probados no describen ninguna conducta de esta índole imputable a la entidad empleadora.
Descartado lo anterior, otra cuestión distinta son los posibles efectos que sobre la salud del trabajador pueda tener la existencia de un conflicto y los episodios en que el mismo se manifiesta, incluso cuando no haya conductas que puedan considerarse injustificadas, desproporcionadas o ilícitas, puesto que no cabe desconocer que no todas las personas reaccionan de la misma manera ante los conflictos y en algunos casos el mero conflicto es susceptible de provocar reacciones psíquicas desfavorables en los involucrados en el mismo, aunque ese conflicto se mantenga dentro de las fronteras de la legalidad.
Si desde el punto de vista de la protección social el daño psíquico causado por un conflicto laboral, sin otra causa relevante concurrente, puede ser protegido como accidente de trabajo al amparo del artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (sin que para ello se exija ni se presuponga que se hayan producido excesos ilegítimos por las partes en las medidas de conflicto), desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, la mera existencia del conflicto obliga a la empresa, desde el momento en que tenga datos que indiquen que el mismo está produciendo un riesgo para la salud psíquica de un trabajador, a evaluar ese riesgo que ha podido identificar. La adopción de concretas medidas preventivas será un paso ulterior, puesto que cuando el riesgo exceda el nivel técnico tolerable definido conforme al artículo 5.3 del Real Decreto 39/1997, habrá de adoptar medidas preventivas para reconducirlo a dicho nivel.
No cabe confundir los sentimientos normales de la vida, aún negativos, como el miedo, la angustia, la ira o la tristeza ante situaciones no deseadas y de perjuicio, con patologías psiquiátricas. Solamente cuando se detecte que algún trabajador presenta claramente síntomas que exceden de lo normal e ingresan en el territorio de lo patológico causados por el conflicto laboral, entonces se habrá identificado un riesgo y la empresa estará obligada a realizar la correspondiente valoración y, en su caso, a adoptar medidas preventivas. Si el riesgo de daño psiquiátrico afecta a un número significativo de trabajadores, entonces podrá considerarse si es el propio conflicto laboral el que en sus manifestaciones excede de la normalidad, de manera que sea exigible actuar sobre el mismo.
Debe sin embargo quedar bien claro que la exigencia de adopción de medidas en esos casos no puede llegar a exigir la supresión del propio conflicto, cuando el mismo se manifieste en contraposición de intereses y sus manifestaciones no excedan de lo justificado y proporcionado, puesto que con ello se alteraría sustancialmente el marco propio de las relaciones laborales en base a una concepción no democrática del mismo. De esta manera, por ejemplo, ni los trabajadores estarían obligados a dejar de ejercer un eventual derecho de huelga solamente porque otros trabajadores que no estén de acuerdo con la misma pudieran sufrir angustia o depresión ante la situación, incluso en rangos patológicos, ni el empresario que detectase una falta laboral estaría obligado a dejar de sancionarla, ni a dejar de acomodar su plantilla a sus necesidades económicas por el mero hecho de que los trabajadores afectados por la sanción o el despido pudieran igualmente sufrir angustia o depresión, incluso en rangos patológicos."
Lo anterior podría completarse con lo expresado en sentencia de 10 de diciembre de 2019 (Rec. 324/2018), de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo, "hay situaciones distintas a la de acoso moral con las que este no debe ser confundido o identificado. Son aquellas que evidencian las tensiones o discrepancias que son inevitables en cualquier colectividad plural y libre en la que coinciden personas de talantes distintos y diferentes maneras de pensar. Lo que obliga a descartar la existencia de "mobbing" en estas otras situaciones en las que no sea de apreciar un grave atentado a la dignidad personal y sí la concurrencia de estas otras circunstancias: la mera falta de empatía o incompatibilidad de caracteres; o la diferente manera de entender la colaboración que ha de prestarse en asuntos puramente personales entre quienes coincidan como compañeros en un mismo entorno laboral o profesional. Dicho de otra forma, estas otras situaciones puedan representar conductas de descortesía o contrarias a las pautas más usuales de amabilidad y educación; pero no por ello merecen calificarse de ofensivas o causantes de un daño moral".
Debemos, pues, identificar los hechos que integran el incuestionado conflicto laboral, su origen, intensidad y su posible calificación como riesgo psicosocial, atendido el relato histórico contenido en la resolución impugnada. Partimos de la existencia de un estudio de condiciones psicosociales del Centro de Salud de Titerroy de fecha 17 de diciembre de 2014 en el que se concluía, en cuanto nos interesa, en el apartado RELACIONES SOCIALES Y APOYO SOCIAL, que el 90 % de los trabajadores del centro de salud de Titerroy, considera que la calidad de las relaciones entre ellos es buena, y el 10 % restante regulares. En el caso de enfermeros el 85% de los trabajadores considera que la calidad de las relaciones entre ellos es buena, y el 14 % restante regular. A la vista del citado informe, las condiciones psicosociales existente en 2014 relacionadas con situaciones de acoso parecían correctas. La trabajadora desempeño el puesto de coordinadora de enfermería de la zona básica de salud de Arrecife I desde el 1 de diciembre de 2004 al 21 de noviembre de 2014, prestando servicios en otras dependencias en el periodo diciembre de 2014 hasta 11 de marzo de 2016, fecha en la que se incorporó nuevamente al centro de salud de Titerroy.
En este ámbito temporal no se aprecia ni consta circunstancia alguna que pudiera calificarse como conflictiva, ni siquiera aquellas que pudieran surgir en el normal desempeño de una actividad de coordinación y fruto del desarrollo de una labor que implica el ejercicio de autoridad desde una posición de superioridad jerárquica.
En marzo de 2016 la trabajadora se reincorporó al centro de salud de Titerroy, obteniendo desde el 31 de julio de 2016 autorización para compatibilizar su actividad profesional con la actividad pública de profesora asociada a tiempo parcial adscrita al Departamento de Enfermería de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. Como parte de la actividad docente, repartía a los alumnos entre los distintos servicios del Centro de Salud, no recibiendo la colaboración deseada por parte de sus compañeros de trabajo, situación de mal ambiente laboral y rechazo a la colaboración que fue puesta de manifiesto por distintos alumnos. Y la primera manifestación de la trabajadora sobre su situación laboral data de 17 de noviembre de 2016, según escrito remitido a la Directora de Enfermería de Atención Primaria, relatando "la situación de boicot a sus actividades laborales, aislamiento, coacciones para su aislamiento, que tras su regreso a su plaza como enfermera venía sufriendo y que repercutía en su salud física y psíquica". Nada más. Desconocemos en que consistió ese boicot, más allá de la negativa a la colaboración en la forma deseada en la actividad docente de la recurrida, cómo fue aislada, qué actos integraban las coacciones aludidas y quien o quienes fueron los autores de tal ilícito proceder. Al igual que ignoramos la repercusión que para su salud física y psíquica tuvo tal conducta, pues ningún dato se ofrece del que poder derivar tal afectación, al menos que pudiera ser conocido por la empleadora a efectos de identificar la existencia no solo del conflicto, sino de su consideración como riesgo, en este caso psicosocial.
El magistrado de instancia, en su fundamento de derecho segundo atiende, fundamentalmente, a esa deficiente colaboración en la actividad docente como detonante del conflicto. Y añade " no obstante, y en cualquier caso, con independencia de los motivos de reticencia a colaborar con la actora en esa tarea o cualquier otra circunstancia o episodio acontecido durante el tiempo en que la actora desempeño el puesto de coordinadora de enfermería (como el sucedido por la colocación de unas fotos en un tablón de anuncios) lo que resulta indiscutible a la luz de la prueba practicada es que en el centro de trabajo se produjo una situación de conflicto laboral". Precisar que el episodio relacionado con la colocación de las fotos data del año 2003, absolutamente desvinculado causalmente del incumplimiento preventivo pretendido. Coincidimos con el magistrado de instancia en la existencia de un conflicto laboral, pero no podemos afirmar, sin más, que los motivos, circunstancias o episodios resulten irrelevantes a los efectos de valorar la intensidad del conflicto que permitan su identificación como riesgo psicosocial que precise de evaluación. Y no resultan irrelevantes pues su ilicitud vendrá determinada por su desproporción, su carácter injustificado y causación de daños a terceros que no estén obligados a soportar.
Por lo tanto, y como primera conclusión, no podemos sostener que ha existido una conducta ilegítima en el marco del conflicto que pudiera ser imputable a la entidad empleadora.
Sin embargo, la ausencia de ilicitud en el origen del conflicto no determina su carácter inocuo, siendo susceptible de generar o provocar reacciones psíquicas desfavorables. En la medida que se identifique ese riesgo se precisa su evaluación desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Y conforme a tal premisa, entendemos que la conclusión sentada por el juzgador de instancia no es correcta. Se afirma en la sentencia recurrida que la evaluación de riesgos psicosociales databa del año 2014 y sus datos debían valorarse con cautela; al igual que se mantiene que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social informó el 17 de febrero de 2021 que a la fecha de la baja médica, 2 de julio de 2018, el Servicio Canario de Salud no contaba con protocolo de gestión de conflictos ni existía en el momento de la emisión del informe; y se concluye que una actuación preventiva reactiva al riesgo producido evidencia el fracaso de la prevención "pues no se ha evitado el perjuicio lo que permite apreciar el incumplimiento empresarial". Y no es correcta tal conclusión porque el conflicto no es el riesgo, pues es consustancial a la propia naturaleza humana, como integrantes de grupos que se relacionan, con intereses, deseos, caracteres y personalidades no coincidentes. Es el conflicto susceptible de causar daños en la salud física o psíquica e identificado como tal, el que ha de ser evaluado como riesgo psicosocial. En el presente supuesto, no disponemos de datos que permitan afirmar que el conflicto, en los términos expuestos, fuera conocido por la entidad empleadora a efectos de su evaluación. Ni siquiera podemos identificar la baja médica de 2 de julio de 2018 como fuente de conocimiento de un riesgo psicosocial. Partimos de una dinámica prestacional en la que la evaluación de riesgos psicosociales ofrecía un resultado óptimo, sin que pudiera presumirse que tal calificativo hubiera variado a lo largo de los años. El conflicto se origina por desencuentros que, en principio, no cabría entender como patológicos. Y ninguna repercusión en la salud de la trabajadora, al menos objetivada, se puso de manifiesto en forma tal que pudiera evidenciar su conocimiento por parte de la Administración y su relación causal con el conflicto.
En situación de incapacidad temporal la trabajadora presentó, en fecha 31 de julio de 2018, ante la Jefatura de Servicio de Personal y Unidad Tramitadora de la Gerencia de Servicios Sanitarios modelo de denuncia por acoso en que relataba que desde 2014 venía sufriendo ataques de forma reiterada en diferentes grados por parte de diversas personas que le estaban provocando un gran sufrimiento y menoscabo de su salud y capacidad, acompañando en este caso un informe psicológico forense y un resumen de cinco visitas médicas. Este es el momento que entendemos decisivo a efectos de identificación del riesgo y valoración de la conducta desarrollada por la empleadora. Debemos precisar que desde la baja médica de 2 de julio de 2018, y pese a la existencia de tres procesos de incapacidad temporal sucesivos pero con periodos de alta médica, la trabajador no llegó a incorporarse a su puesto de trabajo, implicando la eliminación del riesgo siquiera fuera en cuanto a la existencia de relación personal con los agentes que estimaba como causantes del mismo.
La Administración empleadora desplegó desde ese momento toda la actividad que en relación con la prevención de riesgos laborales le era exigible; se activaron todos los recursos existentes, investigando a través de los órganos establecidos al efecto los hechos reflejados en la denuncia presentada por la trabajadora, concluyéndose que no existían indicios de acoso laboral, si bien se "...observa la existencia de un conflicto laboral complejo por afectar a más de una persona, según la denunciante, y por poder apreciar diversas circunstancias que podrían haber iniciado el conflicto, periodo correspondiente a la última fase del ejercicio de Coordinadora del Centro de Salud de Titerroy y una fase posterior relativa a la organización del Centro, la ejecución de la actividad asistencial y la repercusión de otras actividades docentes y de investigación que Dña. Marina realiza y podrían haber sido causa de discordia por distribución de tareas asistenciales. En definitiva, de las entrevistas realizadas, el comité asesor, ha deducido que sí se dan conflictos personales que han afectado al desarrollo de la actividad y que el protocolo no considera causa de acoso laboral. Así, de las entrevistas y documentación aportada se observa como la comunicación entre las partes se va reduciendo a medida que aumenta la percepción de las diferencias, de manera que cada persona se comporta de un modo que la otra parte identifica como ataque, incrementando la tensión. Esta situación, sin una respuesta adecuada, ha llevado a una escalada en el conflicto, que se ha ido agravando con el paso de los meses". (hecho probado décimo).
Es decir, se identifica la existencia de un conflicto personal entre distintas "partes" que se consideran recíprocamente objeto de ataques injustificados, sin que pueda identificarse la fuente del conflicto, de la que no cabe excluir a la propia trabajadora. Identificado el conflicto, su incidencia en el normal desarrollo de la actividad laboral y la repercusión en la esfera personal de la trabajadora, se acordó la adopción de las recomendaciones establecidas por el órgano competente, nombrando un experto en la resolución de conflictos laborales, descartándose por la actora su mediación como medida eficaz y cuestionando su forma de designación que entendía debía hacerse por consenso.
En definitiva, ningún incumplimiento preventivo se ha de imputar a la administración empleadora. Identificado el riesgo, la entidad empleadora cumplió con su obligación de evaluación (valoración) y adoptó o al menos propuso la adopción de las medidas que fueron consideradas idóneas por los órganos especializados en la materia, rechazadas por la trabajadora. Como sostiene la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en la sentencia citada de 18 de mayo de 2022, rec 313/2022, la exigencia de adopción de medidas en estos caos no puede llegar a exigir la supresión del propio conflicto, ".cuando el mismo se manifieste en contraposición de intereses y sus manifestaciones no exceden de lo justificado y proporcionado, puesto que con ello se alteraría sustancialmente el marco propio de las relaciones laborales en base a una concepción no democrática del mismo".
En cualquier caso, y aún cuando se considerara identificable el riesgo y no evaluado el mismo en su momento, lo que imposibilitaría a la Administración alegar su desconocimiento y de la medidas que debía aplicar para el reducir el mismo a un nivel tolerable, no se identifica medida preventiva alguna que "con un nivel de probabilidad suficiente" hubiera impedido materializarse el citado riesgo. En términos de la sentencia citada "... Si de todo el procedimiento no resulta y el propio recurrente no acredita cuáles fueron las medidas que debían haberse adoptado para ello y no se adoptaron, entonces falta un elemento básico para establecer la relación causal entre el incumplimiento (falta de evaluación/planificación) y el daño. Lo que en casos como el presente no puede admitirse, por lo anteriormente razonado, es que la medida exigible haya de consistir en suprimir el conflicto. Sí que sería exigible, con toda evidencia, que la empresa adoptase medidas para evitar y sancionar en su caso toda conducta de cualquier trabajador o mando que, excediendo de lo normal, incurra en desproporción o desvíos (bajo el nombre de acoso, hostigamiento o cualquier otro comportamiento negativo que pueda calificarse como injustificado, desproporcionado, anormal o excesivo), pero no constando tales conductas, lo que no puede admitirse es que la medida exigible a la empresa sea la supresión del conflicto laboral. Si no se acredita la posibilidad de otra medida distinta que hubiera tenido una probabilidad suficiente de evitar el daño (lo que la pudiera convertir eventualmente en exigible al amparo del artículo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), la mera alegación de la ausencia de evaluación de riesgos no permite establecer el nexo causal determinante de la pretensión indemnizatoria, puesto que, como hemos dicho, la evaluación de riesgos no puede considerarse como una medida preventiva por sí misma".
No existe incumplimiento preventivo imputable al Servicio Canario de Salud; y de existir, en los términos expuestos, no se enlazaría causalmente con el daño producido, lo que excluye cualquier obligación reparadora.
El motivo se estima, al igual que el recurso, revocando íntegramente la sentencia de instancia. Sin costas.
Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación
?Estimamos el recurso de suplicación interpuesto por D./Dña. SERVICIO CANARIO DE SALUD, contra la sentenciad de fecha 18 de enero de 2022 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 3 de Arrecife en los autos de 0000213/2020-00, sobre Derechos-cantidad, con revocación de la misma desestimamos la demanda interpuesta por Dña. Marina contra el Servicio Canario de Salud, absolviendo a la entidad demandada de todas pretensiones deducidas en su contra. Sin costas.?Se acuerda la devolución a la parte recurrente del depósito y consignaciones efectuadas para recurrir, una vez firme la presente resolución.
Devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social Nº 3 de Arrecife, con testimonio de la presente una vez notificada y firme a las partes.
ADVERTENCIAS LEGALES
Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en el BANCO DE SANTANDER c/c ?Las Palmas nº 3537/0000/66/ el nº de expediente compuesto por cuatro dígitos, y los dos últimos dígitos del año al que corresponde el expediente pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.
Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta:
IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274
Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.
Notifíquese la Sentencia a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
El contenido de la presente resolución respeta fielmente el suministrado de forma oficial por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ). La Editorial CEF, respetando lo anterior, introduce sus propios marcadores, traza vínculos a otros documentos y hace agregaciones análogas percibiéndose con claridad que estos elementos no forman parte de la información original remitida por el CENDOJ.