Empresas de trabajo temporal. Sucesión de empresas. Transmisión por el empleador a una empresa tercera de las funciones desempeñadas por un trabajador. Puesta a disposición permanente del trabajador manteniendo su contrato de trabajo inicial. Aplicabilidad de la Directiva 2008/104, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal. Ejercicio por el trabajador de su derecho de oposición a la transmisión de la relación laboral, de modo que ésta se mantuvo con la empresa originaria, quedando, no obstante, sometido tanto en el plano organizativo como en el técnico a la facultad de dirección de la empresa tercera. De la Directiva 2008/104 se desprende que el contrato de trabajo debe celebrarse, o la relación laboral establecerse, con el trabajador con el fin de destinarlo a una empresa usuaria. Asimismo, la relación laboral con la empresa usuaria tiene, por su naturaleza, carácter temporal. Ha de recordarse que la expresión «de manera temporal», que figura en el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2008/104, no tiene por objeto limitar la aplicación del trabajo a través de empresas de trabajo temporal a puestos que no tengan carácter permanente o que deban ser ocupados para realizar una sustitución, ya que esta expresión no define el puesto de trabajo que debe ocuparse en la empresa usuaria, sino las modalidades de la puesta a disposición de un trabajador en dicha empresa. Por lo tanto, para que una relación laboral esté comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104, tanto en el momento de celebración del contrato de trabajo como en el de cada una de las efectivas puestas a disposición, el empleador debe tener la intención de poner al trabajador afectado a disposición de una empresa usuaria de manera temporal. En el caso de autos, en la medida en que, en dicha situación, el trabajador afectado fue contratado inicialmente para ejecutar tareas propias de su empleador, es preciso señalar que no se cumplen los requisitos mencionados anteriormente, habida cuenta de que, en el momento de celebración del contrato de trabajo, el empleador no tenía la intención de poner a ese trabajador a disposición de una empresa usuaria. Por otro lado, una transmisión permanente de las funciones desempeñadas por un trabajador en la empresa con la que este ha celebrado un contrato de trabajo a una empresa tercera no puede dar lugar a la generación de una relación laboral de carácter temporal con esta última empresa. Procede concluir que una relación laboral como la controvertida en el litigio principal no está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104, en la medida en que, por un lado, la empresa originaria no tenía ninguna intención de poner al trabajador a disposición de una empresa usuaria y, por otro, la puesta a disposición en cuestión no tenía carácter temporal.

Directiva 2008/104/CE (Relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal), arts. 1.1 y .2, 2, 3, 5 y 6.

En el asunto C427/21,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), mediante resolución de 16 de junio de 2021, recibida en el Tribunal de Justicia el 14 de julio de 2021, en el procedimiento entre

y

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta),

integrado por el Sr. P. G. Xuereb, Presidente de Sala, y el Sr. A. Kumin (Ponente) y la Sra. I. Ziemele, Jueces;

Abogado General: Sr. A. Rantos;

Secretario: Sr. A. Calot Escobar;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos;

consideradas las observaciones presentadas:

– en nombre del Gobierno alemán, por los Sres. J. Möller y P.L. Krüger, en calidad de agentes;

– en nombre de la Comisión Europea, por el Sr. B.R. Killmann y la Sra. D. Recchia, en calidad de agentes;

vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, oído el Abogado General, de que el asunto sea juzgado sin conclusiones;

dicta la siguiente

1. La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 1, apartados 1 y 2, de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (DO 2008, L 327, p. 9).

2. Dicha petición se ha presentado en el marco de un litigio entre LD, trabajador por cuenta ajena, y ALB FILS Kliniken GmbH, su antiguo empleador, relativo a la obligación de LD de realizar su prestación laboral de manera permanente en la mercantil A Service GmbH (en lo sucesivo, «sociedad A») a raíz de la transmisión a esta última de las funciones que LD desempeñaba en ALB FILS Kliniken.

3. Los considerandos 11 y 15 de la Directiva 2008/104 están redactados en los términos siguientes:

«(11) La cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal responde no solo a las necesidades de flexibilidad de las empresas, sino también a las necesidades de conciliar la vida privada y profesional de los trabajadores. Así pues, contribuye a la creación de puestos de trabajo y a la participación e inserción en el mercado de trabajo.

[…]

(15) La forma general de relación laboral son los contratos de trabajo de duración indefinida. Por consiguiente, en el caso de los trabajadores vinculados a la empresa de trabajo temporal por un contrato indefinido, teniendo en cuenta la protección particular que ofrece este tipo de contrato es preciso prever la posibilidad de contemplar excepciones a las normas aplicables en la empresa usuaria.»

4. El artículo 1 de dicha Directiva, titulado «Ámbito de aplicación», dispone:

«1. La presente Directiva se aplicará a los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal, y que se pongan a disposición de empresas usuarias a fin de trabajar de manera temporal bajo su control y dirección.

2. La presente Directiva se aplicará a las empresas públicas y privadas que son empresas de trabajo temporal o empresas usuarias y ejercen una actividad económica, independientemente de si tienen o no fines lucrativos.

[…]»

5. En virtud del artículo 2 de dicha Directiva, titulado «Objeto»:

«La presente Directiva tiene por objeto garantizar la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y mejorar la calidad de las empresas de trabajo temporal garantizando el respeto del principio de igualdad de trato, según se establece en el artículo 5, en relación con los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y reconociendo a las empresas de trabajo temporal como empleadores, al tiempo que se tiene en cuenta la necesidad de establecer un marco apropiado de utilización de la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal para contribuir eficazmente a la creación de empleo y al desarrollo de formas flexibles de trabajo.»

6. El artículo 3 de la misma Directiva, titulado «Definiciones», establece en su apartado 1:

«A efectos de lo dispuesto en la presente Directiva, se entenderá por:

[…]

b) “empresa de trabajo temporal”: toda persona física o jurídica que celebre contratos de empleo o establezca relaciones de empleo con trabajadores, con arreglo al Derecho nacional, con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente bajo la dirección y control de estas;

c) “trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal”: todo trabajador que celebre un contrato de trabajo o que establezca una relación laboral con una empresa de trabajo temporal que le encomiende la misión de trabajar temporalmente en una empresa usuaria bajo el control y dirección esta;

d) “empresa usuaria”: toda persona física o jurídica para la cual y bajo el control y la dirección de la misma trabaja temporalmente un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal;

e) “misión”: el período durante el cual el trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal tiene encomendada la misión de trabajar bajo la dirección y el control de la empresa usuaria;

[…]».

7. El artículo 5 de la Directiva 2008/104, titulado «Principio de igualdad de trato», dispone en sus apartados 1 y 5:

«1. Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.

[…]

5. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias, de conformidad con el derecho o las prácticas nacionales, con vistas a evitar la aplicación abusiva de este artículo y, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de la presente Directiva, e informarán a la Comisión de dichas medidas. […]»

8. El artículo 6 de la misma Directiva, titulado «Acceso al empleo, a las instalaciones comunes y a la formación profesional», establece en sus apartados 1 y 2:

«1. Los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal serán informados de los puestos vacantes existentes en la empresa usuaria para que tengan las mismas oportunidades que los demás trabajadores de dicha empresa usuaria de obtener empleo indefinido. […]

2. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que las cláusulas que prohíben o tienen por efecto impedir la formalización de un contrato de trabajo o de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal, tras la expiración de su puesta a disposición, sean nulas o puedan ser declaradas nulas.

[…]»

9. En virtud del artículo 1 de la Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Ley mediante la que se regula la cesión de trabajadores), de 7 de agosto de 1972 (BGBl. 1972 I, p. 1393), en su versión publicada el 3 de febrero de 1995 (BGBl. 1995 I, p. 158), modificada en último lugar por la Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld (Ley de mejora temporal, con motivo de la crisis, de las normas relativas al subsidio por reducción del tiempo de trabajo), de 13 de marzo de 2020 (BGBl. 2020 I, p. 493) (en lo sucesivo, «AÜG»), titulado «Cesión de trabajadores, obligación de autorización»:

«1. Los empleadores que, en condición de empresas de trabajo temporal, deseen, en el marco de su actividad económica, ceder trabajadores (trabajadores cedidos) a empresas terceras (empresas usuarias) para que realicen en estas una prestación laboral (cesión de trabajadores) deberán contar con una autorización. Se considerará que un trabajador ha sido cedido para realizar una prestación laboral si se encuentra integrado en la organización del trabajo de la empresa usuaria y está sometido a las instrucciones de esta última. […] Con carácter transitorio, la cesión de trabajadores podrá autorizarse por el período máximo fijado en el apartado 1b. […]

[…]

1b. La empresa de trabajo temporal no podrá ceder a la misma empresa usuaria el mismo trabajador durante más de 18 meses consecutivos; la empresa usuaria no podrá dar ocupación al mismo trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal durante más de 18 meses consecutivos. […]

[…]

3. La presente Ley […] no será de aplicación a la cesión de trabajadores

[…]

2b) entre empleadores, cuando las funciones de un trabajador se transmitan del empleador inicial al otro empleador y, en virtud de un convenio colectivo de la función pública,

a) la relación laboral con el empleador inicial continúe existiendo y

b) la prestación laboral se realice en adelante en el establecimiento del otro empleador,

[…]».

10. El artículo 9 de la AÜG, titulado «Ineficacia», dispone en su apartado 1:

«Serán ineficaces

[…]

1b) los contratos de trabajo celebrados entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador cedido por esta cuando se supere el período máximo autorizado de cesión establecido en el artículo 1, apartado 1b, a menos que el trabajador cedido declare por escrito ante la empresa de trabajo temporal o ante la empresa usuaria, en el plazo de un mes a partir de la superación del período máximo autorizado de cesión, que desea mantener el contrato de trabajo con la empresa de trabajo temporal;

[…]».

11. El artículo 10 de la AÜG, titulado «Consecuencias jurídicas de la ineficacia», establece en su apartado 1:

«Cuando el contrato celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador cedido por esta sea ineficaz en virtud del artículo 9, se considerará que se ha establecido una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador cedido en la fecha acordada entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria para el comienzo de la prestación laboral; […] La duración de la jornada que se considerará acordada para la relación laboral a que se refiere la primera frase será la que se había previsto entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria. Por lo demás, el contenido y la duración de dicha relación laboral se determinarán con arreglo a las disposiciones y demás normas aplicables a la empresa usuaria; a falta de tales disposiciones y normas, se aplicarán las correspondientes a empresas comparables. El trabajador cedido tendrá derecho a percibir de la empresa usuaria como mínimo la retribución acordada con la empresa de trabajo temporal.»

12. A tenor del artículo 613a del Bürgerliches Gesetzbuch (Código Civil; en lo sucesivo, «BGB»), titulado «Derechos y obligaciones en caso de transmisión de empresa»:

«1) Cuando una empresa o una parte de una empresa se transmita mediante acto jurídico a otro titular, este se subrogará en los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales existentes en el momento de la transmisión. […]

[…]

6) El trabajador podrá oponerse por escrito a la transmisión de la relación laboral en el plazo de un mes desde la recepción de la comunicación prevista en el apartado 5. La oposición podrá notificarse al empleador inicial o al nuevo titular.»

13. El artículo 4 del Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (Convenio Colectivo de la Función Pública en el Ámbito de la Unión de Asociaciones de Empleadores Municipales), de 13 de septiembre de 2015 (en lo sucesivo, «TVöD»), titulado «Traslado, comisión de servicio, asignación temporal, puesta a disposición de personal», establece en su apartado 3:

«En caso de que se transmitan a un tercero funciones desempeñadas por un trabajador y se mantenga su relación laboral, la prestación laboral determinada en su contrato de trabajo deberá realizarse, a requerimiento del empleador, en el establecimiento del tercero (puesta a disposición de personal). No se verán afectados ni el artículo 613a del BGB ni los derechos relativos a la extinción del contrato previstos por la ley.

Declaración en acta relativa al apartado 3:

Se entenderá por puesta a disposición de personal —manteniéndose la relación laboral inicial— la realización de la prestación laboral con carácter permanente en el establecimiento de un tercero. […]»

14. La declaración en acta relativa al artículo 4, apartado 3, del TVöD forma parte integrante de este precepto, en tanto que definición autónoma, establecida por los interlocutores sociales, de los elementos constitutivos de la puesta a disposición de personal.

15. LD es una persona física que celebró en abril de 2000 un contrato de trabajo con ALB FILS Kliniken, sociedad de Derecho privado que explota una clínica y cuyo socio único es una persona jurídica de Derecho público, quedando sometida la relación laboral resultante al TVöD.

16. En junio de 2018, ALB FILS Kliniken transmitió a la sociedad A los servicios de «correo», «archivos» y «biblioteca», así como las funciones ejercidas por LD en dichos servicios (en lo sucesivo, «transmisión controvertida en el litigio principal»). Esta sociedad es una filial creada por ALB FILS Kliniken, cuyo capital social pertenece en su totalidad a esta última.

17. Como se desprende de la petición de decisión prejudicial, la transmisión controvertida en el litigio principal debería haber tenido como consecuencia, en principio, la transmisión de la relación laboral de LD con ALB FILS Kliniken a la sociedad A. Sin embargo, LD ejerció su derecho de oposición a la transmisión de la relación laboral, en virtud del artículo 613a, apartado 6, del BGB, de modo que dicha relación se mantuvo con ALB FILS Kliniken, incluso en lo que respecta a las condiciones de trabajo y a las cláusulas contractuales vigentes antes de la citada transmisión.

18. Así pues, LD quedó obligado a realizar su prestación laboral en la sociedad A, que disponía, en este contexto, de una facultad de dirección frente a él, tanto en el plano técnico como en el organizativo. Con arreglo al artículo 4, apartado 3, del TVöD, por un lado, ALB FILS Kliniken tenía derecho de poner a LD de manera permanente a disposición a la sociedad A y, por otro, esta última tenía derecho a impartir instrucciones al trabajador.

19. LD considera que la normativa nacional controvertida en el litigio principal es contraria al Derecho de la Unión y, en particular, a la Directiva 2008/104, en la medida en que dicha normativa nacional permite la puesta a disposición de trabajadores con carácter permanente. En consecuencia, presentó una demanda solicitando que se declarara que, a pesar de la transmisión controvertida en el litigio principal, no estaba obligado a realizar su prestación laboral de manera permanente en la sociedad A.

20. A raíz de la desestimación de la demanda tanto en primera instancia como en apelación, LD recurrió en casación ante el órgano jurisdiccional remitente, a saber, el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania).

21. En primer lugar, dicho órgano jurisdiccional señala que la resolución del litigio principal depende de si la puesta a disposición de LD a la sociedad A, efectuada en virtud del artículo 4, apartado 3, del TVöD, está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104.

22. Dado que una puesta a disposición de personal con arreglo al artículo 4, apartado 3, del TVöD presupone la existencia de una relación laboral entre el empleador de que se trate y el trabajador puesto a disposición de la empresa tercera y que dicho trabajador queda sometido a la facultad de dirección de esta última, el órgano jurisdiccional remitente considera que podría admitirse que dicha relación laboral se realiza bajo el «control» y «dirección» de la empresa tercera, en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2008/104.

23. No obstante, el órgano jurisdiccional remitente considera que, debido a sus particularidades y a su objetivo, consistente en garantizar el contenido y el mantenimiento de la relación laboral del trabajador afectado por una transmisión permanente de sus funciones, la puesta a disposición de personal, en el sentido del artículo 4, apartado 3, del TVöD, difiere de manera tan considerable del modelo de trabajo a través de empresas de trabajo temporal, objeto de la Directiva 2008/104, que tal puesta a disposición no está comprendida en el ámbito de aplicación de esta Directiva.

24. En efecto, dicho órgano jurisdiccional observa que una puesta a disposición de personal, en el sentido del artículo 4, apartado 3, del TVöD, se refiere a la transmisión permanente a un tercero de las funciones desempeñadas por un trabajador que fue contratado inicialmente para ejecutar tareas propias de su empleador, transmisión que se efectúa con el fin de garantizar la protección y la seguridad de dicho trabajador, cuyas funciones se han suprimido definitivamente en la empresa u organismo del empleador, evitando el riesgo de pérdida de empleo o de cambio de empleador.

25. Por otro lado, el órgano jurisdiccional remitente alberga dudas, a la luz de la jurisprudencia derivada de la sentencia de 17 de noviembre de 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik (C216/15, EU:C:2016:883), acerca de si tal puesta a disposición de personal constituye una actividad del empleador consistente en ofrecer bienes o servicios en un mercado determinado y puede considerarse, por tanto, una «actividad económica» en el sentido del artículo 1, apartado 2, de la Directiva 2008/104.

26. En segundo lugar, en el supuesto de que el Tribunal de Justicia resuelva que una situación como la controvertida en el litigio principal está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104, el órgano jurisdiccional remitente desea saber si el hecho de que el artículo 1, apartado 3, punto 2b, de la AÜG, a saber, la normativa alemana adoptada para transponer dicha Directiva, excluya la puesta a disposición de personal, en el sentido del artículo 4, apartado 3, del TVöD, del ámbito de aplicación de la AÜG, de modo que las disposiciones protectoras de esta última no le resultan aplicables, es conforme con el objetivo de protección de dicha Directiva, habida cuenta del objetivo de tal puesta a disposición, consistente en mantener el empleo y la relación laboral del trabajador afectado.

27. Según dicho órgano jurisdiccional, la AÜG establece la referida exclusión porque la puesta a disposición de personal prevista en el Derecho nacional es una forma particular de transmisión de funciones que se efectúa en interés de la protección de los derechos adquiridos por el trabajador afectado por la transmisión, manteniéndose vigentes las mismas condiciones de trabajo que antes y evitando los riesgos inherentes al trabajo temporal, de modo que queda excluido todo riesgo de abuso en perjuicio del trabajador. Por otro lado, la aplicación de las normas protectoras de la AÜG a tal puesta a disposición de personal podría ser contraria a los intereses del trabajador y, en particular, a su interés en mantener la relación laboral con su empleador, dado que, con arreglo a los artículos 9, apartado 1, punto 1b, y 10, apartado 1, de la AÜG, se genera una relación laboral entre el trabajador y el tercero al que se transmiten las funciones que ejerce el trabajador.

28. Además, los intereses en que se basan los objetivos de las disposiciones de protección en cuestión, a saber, por un lado, los intereses de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal con arreglo a la Directiva 2008/104 y, por otro, los intereses de los trabajadores afectados por una puesta a disposición de personal en el sentido del artículo 4, apartado 3, del TVöD, no se solapan, ya que las disposiciones de la Directiva tienen por objeto establecer un marco de protección no discriminatorio para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, mientras que el artículo 4, apartado 3, del TVöD tiene el objetivo de mantener la relación laboral entre los trabajadores afectados por la transmisión de sus funciones y su empleador.

29. En esas circunstancias, el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) ha decidido suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) ¿Es aplicable el artículo 1, apartados 1 y 2, de la Directiva [2008/104] cuando (como dispone el artículo 4, apartado 3, del TVöD) las funciones de un trabajador se transmiten a un tercero, manteniéndose la relación laboral del trabajador con su empleador inicial, y, a requerimiento este, el trabajador debe realizar con carácter permanente la prestación laboral determinada en su contrato de trabajo en el establecimiento del tercero, quedando sometido a estos efectos, tanto en el plano organizativo como en el técnico, a la facultad de dirección de este último?

2) En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión:

¿Es compatible con la finalidad de protección de la Directiva [2008/104] que, como establece el artículo 1, apartado 3, punto 2b, de la AÜG, la puesta a disposición de personal (Personalgestellung) prevista en el artículo 4, apartado 3, del TVöD quede excluida del ámbito de aplicación de las disposiciones nacionales de protección en materia de cesión de trabajadores, de manera que estas no resultan aplicables a los casos de puesta a disposición de personal?»

30. Mediante escrito de 13 de agosto de 2021, recibido en el Tribunal de Justicia el 19 de agosto de 2021 (en lo sucesivo, «escrito sobre el convenio transaccional»), el órgano jurisdiccional remitente ha comunicado al Tribunal de Justicia, por un lado, que las partes del litigio principal han celebrado un convenio transaccional en otro litigio en que se enfrentaban, en el marco del cual han acordado, en primer lugar, que LD dimitiría a más tardar el 31 de diciembre de 2021, a cambio del pago de una indemnización por cese; en segundo lugar, que LD quedaría liberado de sus funciones hasta su dimisión, manteniendo su retribución; y, en tercer lugar, que LD tendría derecho a extinguir unilateralmente su contrato de trabajo antes de esa fecha.

31. Por otro lado, el órgano jurisdiccional remitente ha precisado en el escrito sobre el convenio transaccional que, conforme al Derecho alemán, dicha transacción carece de incidencia directa en el procedimiento tramitado en el litigio principal, por lo que este debe continuar. LD ha indicado al órgano jurisdiccional remitente, en relación con su «interés legítimo en la obtención de una resolución declarativa» (Feststellungsinteresse), necesario para que su demanda pueda ser objeto de una resolución sobre el fondo, que desea continuar con el procedimiento en cuestión, ya que tiene interés en saber si, en el pasado, ejerció su empleo conforme a la ley.

32. Mediante resolución del Presidente del Tribunal de Justicia de 9 de septiembre de 2021, se ha notificado la petición de decisión prejudicial a las partes del litigio principal y a los demás interesados.

33. Con carácter preliminar, por lo que respecta a la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente ha comunicado al Tribunal de Justicia que las partes en el litigio principal han celebrado un convenio transaccional en otro procedimiento nacional, y ha indicado al mismo tiempo, por un lado, que dicho convenio carece de incidencia directa en el litigio principal y, por otro, que LD ha declarado que desea continuar con el procedimiento principal, dado que tiene interés en saber si, en el pasado, ejerció su empleo conforme a la ley. Por lo tanto, según la información facilitada por el órgano jurisdiccional remitente, subsiste el objeto del procedimiento del que este conoce.

34. Es preciso recordar que, según reiterada jurisprudencia, corresponde exclusivamente al órgano jurisdiccional nacional, que conoce del litigio y debe asumir la responsabilidad de la decisión jurisdiccional que ha de adoptarse, apreciar, a la luz de las particularidades del asunto, tanto la necesidad de una decisión prejudicial para poder dictar su sentencia como la pertinencia de las cuestiones que plantea al Tribunal de Justicia. Por consiguiente, cuando las cuestiones planteadas se refieran a la interpretación del Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia está, en principio, obligado a pronunciarse (sentencia de 8 de diciembre de 2022, Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, C600/21, EU:C:2022:970, apartado 23 y jurisprudencia citada).

35. De ello se deriva que las cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas por el órgano jurisdiccional nacional en el marco fáctico y normativo definido bajo su responsabilidad, y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de Justicia, disfrutan de una presunción de pertinencia. El Tribunal de Justicia solo puede abstenerse de pronunciarse sobre una cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional nacional cuando resulte evidente que la interpretación del Derecho de la Unión solicitada no guarda relación alguna ni con la realidad ni con el objeto del litigio principal, cuando el problema sea de naturaleza hipotética o cuando el Tribunal de Justicia no disponga de los elementos de hecho y de Derecho necesarios para dar una respuesta útil a las cuestiones que se le hayan planteado (véanse las sentencias de 8 de diciembre de 2022, Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, C600/21, EU:C:2022:970, apartado 24, y de 2 de marzo de 2023, Eurocostruzioni, C31/21, EU:C:2023:136, apartado 28 y jurisprudencia citada).

36. En el caso de autos, del escrito enviado por el órgano jurisdiccional remitente al Tribunal de Justicia se desprende, por un lado, que el litigio principal sigue pendiente ante el órgano jurisdiccional remitente y, por otro, que no queda de manifiesto que el problema descrito en la petición de decisión prejudicial haya pasado a ser hipotético, en la medida en que no cabe excluir que LD aún tenga interés en obtener, en el marco de ese litigio, una resolución sobre la licitud de la obligación de realizar su prestación laboral, de manera permanente, en el establecimiento de la sociedad A. Por consiguiente, el órgano jurisdiccional remitente deberá tener en cuenta, a efectos de la resolución que ha de dictar en el litigio principal, la respuesta a las cuestiones planteadas que facilite el Tribunal de Justicia.

37. En estas circunstancias, procede declarar la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial.

38. Mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, si el artículo 1, apartados 1 y 2, en relación con el artículo 3, apartado 1, letras b) a e), de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que esta Directiva resulta aplicable a una situación en la que, por un lado, las funciones ejercidas por un trabajador son transmitidas con carácter definitivo por su empleador a una empresa tercera y, por otro, el trabajador, cuya relación laboral con ese empleador se mantiene por haber ejercido el trabajador su derecho de oposición a la transmisión de su relación laboral a la empresa tercera, puede quedar obligado, a requerimiento de su empleador, a realizar con carácter permanente la prestación laboral determinada en su contrato de trabajo en el establecimiento de la empresa tercera y verse sometido a estos efectos, tanto en el plano organizativo como en el técnico, a la facultad de dirección de esta última.

39. Según jurisprudencia reiterada, para interpretar una disposición del Derecho de la Unión, es preciso tener en cuenta no solo su tenor, sino también su contexto y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte (sentencia de 12 de mayo de 2022, Luso Temp, C426/20, EU:C:2022:373, apartado 29 y jurisprudencia citada).

40. En primer lugar, en lo relativo a la interpretación literal del artículo 1 de la Directiva 2008/104, debe señalarse que, a tenor del apartado 1 de dicho artículo, esta Directiva se aplica «a los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal, y que se pongan a disposición de empresas usuarias a fin de trabajar de manera temporal bajo su control y dirección».

41. A este respecto, por un lado, de las definiciones de los conceptos de «empresa de trabajo temporal» y de «trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal», recogidas en el artículo 3, apartado 1, letras b) y c), de la Directiva 2008/104, se desprende que el contrato de trabajo debe celebrarse, o la relación laboral establecerse, con el trabajador con el fin de destinarlo a una empresa usuaria.

42. Por otro lado, tanto del propio tenor del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2008/104 como de las definiciones de los citados conceptos y de los conceptos de «empresa usuaria» y de «misión», recogidas en el artículo 3, apartado 1, letras d) y e), de dicha Directiva, se desprende que la relación laboral con la empresa usuaria tiene, por su naturaleza, carácter temporal [véase, en este sentido, la sentencia de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el marco del trabajo a través de empresas de trabajo temporal), C681/18, EU:C:2020:823, apartado 61].

43. En estas circunstancias, ha de recordarse que la expresión «de manera temporal», que figura en el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2008/104, no tiene por objeto limitar la aplicación del trabajo a través de empresas de trabajo temporal a puestos que no tengan carácter permanente o que deban ser ocupados para realizar una sustitución, ya que esta expresión no define el puesto de trabajo que debe ocuparse en la empresa usuaria, sino las modalidades de la puesta a disposición de un trabajador en dicha empresa (véase la sentencia de 17 de marzo de 2022, Daimler, C232/20, EU:C:2022:196, apartado 31).

44. Por lo tanto, para que una relación laboral esté comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104, tanto en el momento de celebración del contrato de trabajo como en el de cada una de las efectivas puestas a disposición, el empleador debe tener la intención de poner al trabajador afectado a disposición de una empresa usuaria de manera temporal.

45. En el caso de autos, en una situación como la contemplada en el apartado 38 de la presente sentencia, es cierto que el trabajador afectado realiza, en el marco de la relación laboral con su empleador, la prestación laboral determinada en su contrato de trabajo en una empresa tercera y que, en este contexto, está sometido al «control» y a la «dirección» de esta última, en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2008/104.

46. No obstante, en la medida en que, en dicha situación, el trabajador afectado fue contratado inicialmente para ejecutar tareas propias de su empleador, es preciso señalar que no se cumplen los requisitos mencionados en los apartados 41 y 44 de la presente sentencia, habida cuenta de que, en el momento de celebración del contrato de trabajo, el empleador no tenía la intención de poner a ese trabajador a disposición de una empresa usuaria. Además, en un supuesto en que, como sucede en el caso de autos, la relación laboral con dicho empleador se mantiene por la única razón de que el propio trabajador ha ejercido su derecho de oposición a la transmisión de su relación laboral a la empresa tercera, no solo falta tal intención en el momento de celebración del contrato de trabajo, sino también en el momento de puesta a disposición del trabajador a la empresa tercera.

47. Por otro lado, una transmisión permanente de las funciones desempeñadas por un trabajador en la empresa con la que este ha celebrado un contrato de trabajo a una empresa tercera no puede dar lugar a la generación de una relación laboral de carácter temporal con esta última empresa, en el sentido de la jurisprudencia expuesta en los apartados 42 y 43 de la presente sentencia.

48. Por consiguiente, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponda efectuar al órgano jurisdiccional remitente, procede concluir, al igual que el Gobierno alemán y la Comisión Europea, que una relación laboral como la controvertida en el litigio principal no está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104, en la medida en que, por un lado, ALB FILS Kliniken no tenía ninguna intención de poner a LD a disposición de una empresa usuaria y, por otro, la puesta a disposición en cuestión no tenía carácter temporal.

49. En segundo lugar, esta interpretación literal del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2008/104 se ve corroborada por el contexto de dicha disposición.

50. En efecto, si bien es cierto que la Directiva 2008/104 precisa, en su considerando 15 y en su artículo 6, apartados 1 y 2, que los «contratos de trabajo de duración indefinida», es decir, las relaciones laborales permanentes, son la forma general de relación laboral y que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben ser informados de los puestos vacantes existentes en la empresa usuaria para que tengan las mismas oportunidades que los demás trabajadores de dicha empresa usuaria de obtener un empleo indefinido, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que la Directiva se refiere exclusivamente a las relaciones laborales temporales, transitorias o limitadas en el tiempo, y no a las relaciones laborales permanentes [véase, en este sentido, la sentencia de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el marco del trabajo a través de empresas de trabajo temporal), C681/18, EU:C:2020:823, apartado 62].

51. Esta conclusión no se desvirtúa por el hecho de que el Tribunal de Justicia también haya declarado, por un lado, que la Directiva 2008/104 tiene por objeto que los Estados miembros velen por que el trabajo a través de empresas de trabajo temporal con la misma empresa usuaria no se convierta en una situación permanente para un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal y, por otro lado, que el artículo 5, apartado 5, primera frase, de dicha Directiva se opone a que un Estado miembro no adopte ninguna medida para preservar la naturaleza temporal del trabajo a través de empresas de trabajo temporal, así como a una normativa nacional que no establezca ninguna medida para evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas de un mismo trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal a una misma empresa usuaria con el objetivo de eludir las disposiciones de dicha Directiva en su conjunto [véase, en este sentido, la sentencia de 14 de octubre de 2020, KG (Cesiones sucesivas en el marco del trabajo a través de empresas de trabajo temporal), C681/18, EU:C:2020:823, apartados 60 y 72].

52. A este respecto, a la luz de la información facilitada por el órgano jurisdiccional remitente, en el caso de autos quedaba excluido cualquier riesgo de abuso o de elusión de la Directiva 2008/104, en la medida en que, como se desprende del apartado 46 de la presente sentencia, por un lado, ALB FILS Kliniken no tenía ninguna intención de poner a LD a disposición de la sociedad A y, por otro, el motivo por el que se mantuvo la relación laboral de LD con ALB FILS Kliniken, incluidas las condiciones de trabajo y las cláusulas contractuales vigentes antes de la transmisión controvertida en el litigio principal, consistió en el ejercicio por LD de su derecho de oposición a la transmisión de dicha relación laboral.

53. En tercer lugar, ha de señalarse que la interpretación literal y sistemática del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2008/104, expuesta en los apartados 40 a 52 de la presente sentencia, también se ve respaldada por los objetivos de dicha Directiva.

54. En efecto, el considerando 11 de la Directiva 2008/104 indica que esta pretende responder no solo a las necesidades de flexibilidad de las empresas, sino también a la necesidad de los trabajadores de conciliar su vida privada y profesional, y que contribuye así a la creación de puestos de trabajo y a la participación e inserción en el mercado de trabajo. Por lo tanto, esta Directiva trata de conciliar el objetivo de flexibilidad perseguido por las empresas y el objetivo de seguridad correspondiente a la protección de los trabajadores. Este doble objetivo responde así a la voluntad del legislador de la Unión de aproximar las condiciones del trabajo a través de empresas de trabajo temporal a las relaciones laborales «normales», máxime cuando, en el considerando 15 de la Directiva, el legislador señaló expresamente que la forma general de trabajo es el contrato de duración indefinida. Por consiguiente, esta Directiva también pretende fomentar que los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal accedan a una relación laboral de duración indefinida con la empresa usuaria (sentencia de 12 de mayo de 2022, Luso Temp, C426/20, EU:C:2022:373, apartados 42 y 43 y jurisprudencia citada).

55. Asimismo, a tenor del artículo 2 de la Directiva 2008/104, esta «tiene por objeto garantizar la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y mejorar la calidad de las empresas de trabajo temporal garantizando el respeto del principio de igualdad de trato, según se establece en el artículo 5, en relación con los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y reconociendo a las empresas de trabajo temporal como empleadores, al tiempo que se tiene en cuenta la necesidad de establecer un marco apropiado de utilización de la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal para contribuir eficazmente a la creación de empleo y al desarrollo de formas flexibles de trabajo».

56. Pues bien, por un lado, en una situación como la controvertida en el litigio principal, que se caracteriza por una transmisión definitiva a una empresa tercera de las funciones ejercidas por un trabajador, los objetivos de la Directiva 2008/104 relativos a la flexibilidad de las empresas, a la creación de nuevos puestos de trabajo y al fomento del acceso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a un empleo indefinido no son pertinentes, dado que la relación laboral del trabajador cuyas funciones fueron transmitidas continuó siendo permanente. Por otro lado, como se desprende de la petición de decisión prejudicial, el trabajador puede oponerse a la transmisión de su relación laboral a la empresa tercera, lo que tiene como consecuencia que conserve la totalidad de las condiciones de trabajo que le eran aplicables antes de la transmisión de sus funciones. Por consiguiente, la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal prevista por la Directiva 2008/104 no resulta aplicable a tal situación.

57. De cuanto antecede se deduce que el artículo 1, apartado 1, en relación con el artículo 3, apartado 1, letras b) a e), de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que esta Directiva no resulta aplicable a una situación en la que, por un lado, las funciones ejercidas por un trabajador son transmitidas con carácter definitivo por su empleador a una empresa tercera y, por otro, el trabajador, cuya relación laboral con ese empleador se mantiene por haber ejercido el trabajador su derecho de oposición a la transmisión de su relación laboral a la empresa tercera, puede quedar obligado, a requerimiento de su empleador, a realizar con carácter permanente la prestación laboral determinada en su contrato de trabajo en el establecimiento de la empresa tercera y verse sometido a estos efectos, tanto en el plano organizativo como en el técnico, a la facultad de dirección de esta última.

58. Habida cuenta de la respuesta que se ha dado a la primera cuestión prejudicial, no ha lugar a responder a la segunda, planteada para el supuesto de que el Tribunal de Justicia respondiera afirmativamente a la primera.

59. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Sexta) declara:

Firmas

* Lengua de procedimiento: alemán.