Despido disciplinario. Improcedencia por motivos de forma. Requisito de audiencia previa al trabajador contemplado en el artículo 7 del Convenio 158 OIT. Trabajador que, prestando servicios en una empresa de inspección técnica de vehículos, comete una infracción muy grave al emitir certificado favorable a un vehículo que claramente no reunía las condiciones para ello. Declaración por la sentencia de instancia de la improcedencia del despido, aun corroborando los motivos de fondo, ante la apreciación de la aplicación directa y prevalente del referido precepto internacional. El ET no exige dar audiencia previa a un trabajador que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni que esté afiliado a un sindicato, o que el convenio colectivo así lo considere, por ello, la empresa ha cumplido en el presente caso con las exigencias de la legislación interna e internacional mediante la entrega de la carta de despido, sin que se haya generado indefensión alguna. El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no es del todo claro, pues no resulta fácil concretar en qué deba consistir la «posibilidad de defenderse de los cargos formulados», esto es, si debe hacerse dándole audiencia escrita o verbal al trabajador, por cuanto tiempo, por medio de un pliego de cargos o mediante la apertura de expediente contradictorio o haciendo uso de cualquier otro sistema que garantice la defensa, si puede o no proponer prueba, etc., ni en qué supuestos opera la excepción, de acuerdo con la cual «no puede pedirse razonablemente al empleador que le conceda» esa posibilidad. No estando definido el supuesto de hecho, la consecuencia jurídica es aún más incierta. Para que el despido fuera improcedente debería concretarse en una expresa precisión legal al respecto, que hoy en día no existe. La consecuencia de la aplicación del control de convencionalidad es el desplazamiento, no la integración, de manera que no parece que sea posible integrar el contenido del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT en el artículo 55.1 del ET para que se beneficie de la improcedencia recogida en el apartado 4. Consecuencia lógica de ello es que, para que sea directamente aplicable -dejando al margen el requerimiento de desarrollo normativo nacional recogido en su artículo 1-, el Convenio de la OIT tendría que recoger tanto el supuesto de hecho como la consecuencia jurídica, algo que no ocurre. A mayor abundamiento, la existencia de conflicto entre normas que dé pie a la aplicación del control de convencionalidad es cuestionable, pues parece difícil hablar de conflicto -como requiere el artículo 31 de la Ley 25/2014- entre una norma internacional y la falta de regulación de esa cuestión en el derecho nacional. Se revoca la sentencia de instancia y se declara la procedencia del despido.

Constitución española, art. 96.

Convenio 158 OIT (Terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador), art. 7.

Ley 25/2014 (Tratados y otros Acuerdos Internacionales), art. 31.

Código Civil, art. 1.5.

RDLeg 2/2015 (TRET), art. 55.1 y 4.

Sentencia

Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña

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TEL.: 934866159

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E-MAIL: salasocial.tsj.barcelona@xij.gencat.cat

N.I.G.: 0812144420228020440

Recurso de suplicación 3853/2023-T1

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Materia: Despido disciplinari

Parte demandante/ejecutante: APPLUS ITEUVE TECHNOLOGY SL

Abogado/a:

Graduado/a social:Raquel Artero Royuela

Parte demandada/ejecutada: Pablo Jesús, FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), MINISTERI FISCAL

Abogado/a: Christian Navarro Díaz

Graduado/a social:

SENTENCIA Nº 3804/2024

ILMO. SR. FELIPE SOLER FERRER

ILMO. SR. RAÚL URÍA FERNÁNDEZ

ILMA. SRA. MARÍA DEL PILAR MARTÍN ABELLA

Barcelona, 4 de julio de 2024

En el recurso de suplicación interpuesto por APPLUS ITEUVE TECHNOLOGY SL frente a la Sentencia del Juzgado Social 1 de Mataró de fecha 11 de abril de 2023 dictada en el procedimiento Demandas nº 353/2022 y siendo recurridos, Pablo Jesús, FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), MINISTERI FISCAL, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. María del Pilar Martín Abella.

Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Accidente de trabajo, en la que el actor, alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 11 de abril de 2023 que contenía el siguiente Fallo:

"ESTIMAR la demanda presentada por el Sr. Pablo Jesús, contra "APPLUS ITEUVE TECHNOLOGY SL", declarando la improcedencia del despido de fecha (por motivos de forma), con condena de la empresa a optar por readmitir al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de los descuentos que puedan corresponderle por trabajos en otras empresas o percibir prestaciones o abonarle a partir del salario diario bruto con la inclusión de la prorrata de pagas extras (84,24 euros) una indemnización por importe de 60.651,14 euros calculada a razón de 45 de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, desde la antigüedad de 15.10.2001 hasta 11.02.2012 más una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades desde 12.02.2012 hasta la fecha de despido 7.04.2022, sin que proceda la del abono de los salarios de tramitación salvo que opte por la readmisión. "

En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

PRIMERO.- El trabajador demandante, Sr. Pablo Jesús, mayor de edad con DNI nº NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dirección de la empresa " APPLUS ITEUVE TECHNOLOGY SL" con CIF B- 81041444 y domicilio en la localidad de Argentona, Polígono industrial "El Cros", desde 15.10.2001 mediante relación laboral indefinida, ostentando una categoría profesional de técnico de automoción nivel 2, encargándose de la correspondiente revisión de vehículos, prestando servicios a jornada completa, percibiendo un salario bruto con inclusión de la prorrata de pagas extras de 2.562,23 euros sin que haya ostentado funciones de representación de los trabajadores ni sindical prestando servicios en el centro de trabajo de la localidad de Argentona "El Cros".

SEGUNDO. - Es de aplicación el convenio colectivo de empresas de inspección técnica de vehículos de la comunidad autónoma de Cataluña.

TERCERO. - En fecha 7 de abril de 2022 la empresa demandada notifico al actor su despido disciplinario con fecha de efectos de mismo día. Carta que consta adjuntada con la demanda dándose íntegramente por reproducido su contenido sin perjuicio de destacar que en ella la empresa le imputa una falta de 54.2 d) del ET de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo y falta muy grave del 47.1.c) del convenio colectivo de aplicación "fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas".

CUARTO. - En fecha 24 de marzo de 2022 el trabajador demandante realizo la inspección de la motocicleta matriculo NUM001 emitiendo el certificado de inspección nº NUM002 con resultado favorable con dos defectos leves:

En el punto 2.2.1 en carrocería y chasis defecto en el estado de la estructura de carrocería

4.10.4 catadióptricos, estado del dispositivo defectuoso.

(doc. nº 9 empresa).

QUINTO. - Consta una segunda inspección realizada sobre la motocicleta NUM001 efectuada por el Inspector Sr. Eleuterio nº sie NUM003 y el Jefe de equipo Sr. Everardo nº sie NUM004 y estando presente el Director del centro Sr. Felix, emitiendo certificado nº NUM005 con resultado desfavorable por la existencia de siete defectos graves:

Punto 4.1.3 luces de cruce y carretera

Punto 4.5.2 luces de freno

Punto 4.10.1 catadióptricos numero de catadióptricos no adecuado

Punto 5.1.1 condiciones del vehículo inadecuadas para la prueba

Punto 5.2.1 vehículo con motor de encendido por guspira condiciones del vehículo inadecuado para la prueba

Punto 7.2.2 volante y columna de dirección, juego excesivo en la columna de dirección

Punto 8.4.6 perdida de aceite en suspensión (doc. nº 10 empresa).

SEXTO. - En fecha 31 de marzo de 2022 el actor envió una carta redactada por él reconociendo que en la inspección efectuada en la moto matricula NUM006 pudo cometer errores, indicando que quedaban pocos minutos para acabar su turno y las prisas conllevó que no comprobara correctamente algunos puntos.

(doc. nº 12 empresa).

SEPTIMO. - El actor había sido sancionado previamente por faltas de asistencias injustificadas y puntualidad. (doc. nº 16 a 23 empresa).

OCTAVO. - En fecha 26.04.2022 se intentó la previa conciliación entre las partes con el resultado sin acuerdo habiendo presentado la parte actora la correspondiente papeleta de conciliación en fecha 3 de mayo de 2022.

Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada APPLUS ITEUVE TECHNOLOGY SL que formalizó dentro de plazo, y que la parte actora, Pablo Jesús, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

La sentencia del Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido disciplinario, con los efectos inherentes a dicha declaración.

La resolución judicial, pese a estimar que la conducta del trabajador constituye un caso claro de transgresión de la buena fe contractual, con pérdida de la confianza debida entre empresa y trabajador, que tiene como consecuencia razonable que por aquella se efectúe un despido disciplinario, estimando de difícil aplicación la teoría gradualista del despido así como como reducir el despido por otra sanción inferior, declara no obstante su improcedencia por defectos formales, al no haberse dado previamente audiencia al trabajador para poder defenderse de los hechos imputados, estimando que el art. 7 del Convenio nº 158 OIT es de aplicación directa y prevalente por las razones que el juzgador expone en su resolución.

Frente a dicha sentencia se alza en suplicación la empresa demandada, cuyo recurso impugna la parte actora. La empresa sostiene en su escrito de recurso que la sentencia incurre en incorrecta aplicación del citado precepto internacional, a lo que se opone el escrito de impugnación. Dada la extensa argumentación de los escritos nos remitimos a ellos en aras de la economía procesal, no sin antes destacar que, como es bien sabido, el recurso de suplicación es un recurso extraordinario, por lo que tiene un objeto limitado, constreñido a la materia marcada por el recurrente, que versa como hemos dicho sobre la controvertida aplicación al caso del art. 7 del Convenio nº 158 OIT. Huelga por tanto pronunciarse sobre la conducta del trabajador, pues ni siquiera la parte actora ha defendido "ad cautelam", vía recurso de suplicación, la eventual improcedencia del despido disciplinario por razones de fondo. En definitiva, en el ámbito de un recurso de alcance limitado como es el especial de suplicación, los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido (por todas, SSTC 218/2003, de 15 de diciembre, F. 4; 83/2004, de 10 de mayo, F. 4; y 53/2005, de 14 de marzo, F. 5).

La empresa plantea en primer lugar, al amparo del apdo. b) del art. 193 LRJS, la revisión de los hechos probados de la resolución judicial.

Con carácter previo se ha de recordar que la suplicación no constituye una segunda instancia ni una apelación que permita una revisión "ex novo" de las pruebas practicadas en el juicio sino, además y principalmente, que cualquier modificación o alteración en el relato de hechos declarados como acreditados por el juzgador "a quo" no sólo ha de resultar trascendente a efectos de la solución del litigio sino que, en todo caso, ha de apoyarse en concreto documento auténtico o prueba pericial que obrante en autos patentice de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable el error de aquel juzgador cuya facultad de apreciación conjunta que respecto de los "elementos de convicción" -concepto más amplio que el de medios de prueba aportados a los autos- el art. 97.2 LRJS le otorga, no puede verse contradicha ni desvirtuada por valoraciones distintas o conclusiones diversas de parte interesada.

Las modificaciones fácticas postuladas en el escrito de recurso resultan intrascendentes para la suerte final de la litis, pues insistimos que el "thema decidendi" es eminentemente jurídico sobre la aplicación al caso del art. 7 del Convenio nº 158 OIT. Además, la documental que se cita para la revisión no aclara debidamente si el despedido había tenido conocimiento, antes del cese, de las irregularidades que llevaron al mismo, ni la prueba testifical que se cita es apta para modificar hechos probados. En cualquier caso, insistimos en que estamos ante un tema de carácter jurídico, y los hechos probados consignados en la instancia son suficientes para resolver la controversia planteada en el recurso y en su escrito de impugnación.

La solución adoptada en la instancia no pasa de ser minoritaria en la doctrina judicial, pudiendo citarse al respecto la novedosa STSJ Baleares 13 de febrero 2023 (rec. 454/2022), declarando la improcedencia del despido disciplinario de un trabajador porque no se cumplió con el requisito de audiencia previa que prevé el art. 7 del Convenio 158 OIT; sentencia sin duda importante, porque pone de manifiesto un aspecto del procedimiento del despido disciplinario que desde hace décadas ha pasado totalmente desapercibido.

Decimos que esta tesis es minoritaria, pues las SSTSJ Madrid, de 1 de marzo 2021, recurso 596/2020, la núm. 869/2015 de 6 noviembre y la núm. 906/2013 de 15 noviembre, entre otras, sostienen la inaplicabilidad del requisito. También la STSJ de Castilla y León, Burgos núm. 677/2023 de 28 septiembre.

Si bien no podemos dejar de hacer referencia a la más reciente STSJ Madrid núm. 425/2023, de 28 abril (Sección 2ª), para la que " A partir de la Ley 25/2014 y la introducción clara y estricta del principio de prevalencia no puede ignorarse que una norma incluida en un convenio internacional, salvo que ese mismo convenio prevea otra cosa, es directamente aplicable y si está publicada en el BOE rige como norma jurídica en España y se aplica con arreglo al indicado principio de prevalencia. Cuestión distinta es que por su redacción sea demasiado imprecisa o genérica y por tanto no contenga los elementos suficientes como para permitir que se llegue a alzar en criterio de resolución de un caso, pero aquí la norma es suficientemente específica y por tanto el artículo 7 del convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo es de aplicación directa y prevalente". Pero esta sentencia no es del Pleno de la Sala de lo Social del TSJ Madrid, y frente al argumento de "aplicación directa y prevalente" de la norma del convenio internacional, cabe objetar, ya de entrada, que el art. 30.1 de la Ley 25/2014 precisa que así será " a menos que de su texto se desprenda que dicha aplicación queda condicionada a la aprobación de las leyes o disposiciones reglamentarias pertinentes".

También esta Sala se ha pronunciado sobre la no exigencia del requisito de audiencia previa al despido disciplinario en sentencias 4/07/2023, rec. 1749/2023, 10/11/2023, rec. 2927/2023 y 18/01/2024, rec. 5849/2023.

Así, nuestra sentencia de 10/11/2023 declara:

"El artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT establece lo siguiente: "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad". Por su parte el artículo 1 del mismo Convenio señala que "deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional".

La cuestión que plantea al recurrente ha sido ya abordada y resuelta por el Tribunal Supremo en diversas sentencias dictadas entre los años 1987 y 1990. Así en la sentencia de dicho Tribunal de 30.5.1988 se razona lo siguiente:

"La legislación laboral española concede al trabajador los suficientes medios legales para poder defenderse de cualquier despido arbitrario de que pueda haber sido objeto por la empresa y, ya como está sentado por esta Sala -SS 4 , 5 y 27 de noviembre de 1987 y 8 de marzo de 1988 , entre otras- el artículo 7 denunciado como infringido, debe ponerse en relación con el artículo 1 del mismo Convenio, según el cual "deberá darse efecto a sus disposiciones por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de convenios colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquiera otra forma conforme a la práctica nacional", con lo que está reconociendo con carácter general la naturaleza no directamente ejecutiva de sus normas, las cuales sólo por vía de excepción y de acuerdo con dicha práctica nacional podrán ser aplicadas sin esa mediación normativa del Derecho interno".

Y también esta Sala ha examinado la misma cuestión en sentencia de 4 de julio de 2023, RS nº 1749/2023, razonando en estos contundentes términos:

"El órgano judicial de instancia recuerda al actor que el citado artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, si bien plantea la necesidad de que cualquier trabajador despedido pueda conocer los cargos que se le imputan antes de ser despedido, acto seguido recoge una excepción por la que libera a su empleador de esta exigencia cuando se trate de despidos disciplinarios en el sentido estricto del término (incumplimientos laborales).

Cuando se trata de interpretar el alcance de una determinada norma no se puede hacer una lectura sesgada, parcial e interesada de un solo precepto, sino hay que tener en cuenta la norma en su totalidad, y si se hubiere hecho esto, el actor se hubiere dado cuenta que el art. 1 del Convenio 158 también es claro al señalar que lo allí regulado deberá aplicarse por medio de la legislación nacional. El art. 7 no es de aplicación directa si hay posterior desarrollo normativo interno, y en nuestro caso, ese desarrollo viene en el art. 55.1 y 2 del TRLET , así como por la jurisprudencia de aplicación, a pesar de que solo se extienda a determinados colectivos de trabajadores (representantes legales o sindicales o afiliados a un sindicato) pero para los que no se tiene en cuenta la naturaleza de los incumplimientos que se les imputan.

Por tanto, como el TRLET en estos casos no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador como el actor, que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni consta que esté afiliado a un sindicato, y como además, tampoco el convenio colectivo de aplicación ha arbitrado esta exigencia, a la única conclusión a la que se puede llegar es que empresa cumplió con las obligaciones formales que le impone tanto nuestra legislación interna, como la internacional, desde el mismo momento que entregó al actor la carta de despido comunicándole para que se pudiera defender con plenas garantías de las faltas cometidas que se le imputaban, así como su calificación, por lo que procede rechazar este segundo motivo de nulidad".

En definitiva, el ET no exige dar audiencia previa a un trabajador que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni que esté afiliado a un sindicato, o que el convenio colectivo así lo considere, por ello, la empresa ha cumplido en el presente caso con las exigencias de la legislación interna e internacional mediante la entrega de la carta de despido, sin que se haya generado indefensión alguna.

La doctrina minoritaria de suplicación antes citada parece difícil de admitir, tanto si tenemos en cuenta que no ha existido ningún cambio legislativo que permita considerar obsoleta la doctrina del Tribunal Supremo, como en la medida en que resulta cuestionable que su literalidad pueda ser puesta en práctica sin intervención alguna del legislador nacional. Y debemos coincidir con el Alto Tribunal respecto del amplio margen de discrecionalidad que detecta en ese art. 7. En efecto, el precepto no es del todo claro, pues no resulta fácil concretar en qué deba consistir la "posibilidad de defenderse de los cargos formulados", estos es si debe hacerse dándole audiencia escrita o verbal al trabajador, por cuanto tiempo, por medio de un pliego de cargos o mediante la apertura de expediente contradictorio o haciendo uso de cualquier otro sistema que garantice la defensa, si puede o no proponer prueba, etc., ni en qué supuestos opera la excepción, de acuerdo con la cual "no puede pedirse razonablemente al empleador que le conceda" esa posibilidad. A mayor abundamiento, tampoco puede afirmarse categóricamente que este trámite deba llevarse a cabo antes del despido, puesto que el título del epígrafe en el que se encuentra el art. 7 -Procedimientos previos a la terminación o en ocasión de ésta- parece dar pie a que se permita la defensa en el momento de la entrega de la comunicación extintiva y posteriormente. Esta interpretación llevaría a pensar que el derecho nacional ya cumple con lo establecido en el Convenio 158 de la OIT, por cuanto se da al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos en el acto de conciliación y en el proceso jurisdiccional ( STS núm. 16626/1987, de 4 de noviembre).

No estando definido el supuesto de hecho, la consecuencia jurídica es aún más incierta. Para que el despido fuera improcedente debería concretarse en una expresa precisión legal al respecto, que hoy en día no existe. La consecuencia de la aplicación del control de convencionalidad es el "desplazamiento", no la "integración", de manera que no parece que sea posible integrar el contenido del art. 7 del Convenio 158 de la OIT en el art. 55.1 del ET para que se beneficie de la improcedencia recogida en el apartado 4. Consecuencia lógica de ello es que, para que sea directamente aplicable -dejando al margen el requerimiento de desarrollo normativo nacional recogido en su art. 1-, el Convenio de la OIT tendría que recoger tanto el supuesto de hecho como la consecuencia jurídica, algo que no ocurre. A mayor abundamiento, la existencia de conflicto entre normas que dé pie a la aplicación del control de convencionalidad es cuestionable, pues parece difícil hablar de conflicto -como requiere el artículo 31 de la Ley 25/2014- entre una norma internacional y la falta de regulación de esa cuestión en el derecho nacional.

Que el art. 7 del Convenio nº 158 OIT no es claro se demuestra también por las soluciones divergentes que alcanzan la STSJ Baleares 13 de febrero 2023 (rec. 454/2022) y la STSJ Madrid núm. 425/2023, de 28 abril. La primera opta por declarar la improcedencia del despido en que no se ha otorgado al trabajador la posibilidad de defenderse, mediante una audiencia previa, de los incumplimientos de que se le acusa, por infracción del artículo 55.4 del ET. Mientras que la segunda, por el contrario, razona que no existe consecuencia jurídica prevista para el incumplimiento del art. 7 del Convenio 158 de la OIT y, descartando la improcedencia, propone una solución alternativa: partiendo de que se ha producido el incumplimiento de una obligación legal y surgido un daño indemnizable, a falta de previsión sobre la consecuencia de dicho incumplimiento, declara la existencia de responsabilidad de la empresa. Declarado el despido procedente, aunque la Sala de Madrid no ahonda en cómo debe calcularse esa indemnización, propone que esta consista en los salarios dejados de percibir desde el momento del despido, cuando se le denegó al trabajador la oportunidad de defenderse, hasta el momento de la vista, cuando finalmente pudo hacerlo. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid sujeta la indemnización a la determinación del daño. En este aspecto, el hecho de que la Sala no haya tenido un precepto -más allá del genérico artículo 1101 del Código Civil- donde apoyarse a la hora de determinar cuál debe ser la consecuencia del incumplimiento, revela que el contenido del art. 7 del Convenio 158 de la OIT no puede ser aplicado directamente, a diferencia de la mayoría de los tratados internacionales ( art. 30.1 de la Ley 25/2014).

La diferente conclusión alcanzada por esas dos sentencias no hace sino reforzar el argumento de que el art. 7 no es suficientemente claro y preciso y, no siendo self-executing, requiere de desarrollo normativo nacional para poder llevarse a efecto, como ya indicó el Tribunal Supremo en su sentencia 12590/1988, de 8 de marzo.

Por tanto, no parece que deba entenderse obligatorio el trámite de audiencia previa al trabajador que va a ser despedido al objeto de que se defienda, en la medida en que la aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT plantea serias dudas, a lo que se suma la exigencia de desarrollo normativo en el ordenamiento jurídico nacional que exige el propio Convenio. En cualquier caso, habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie de nuevo sobre esta cuestión para ratificar o matizar su antigua doctrina en la materia.

Por cuantas razones dejamos expuestas no apreciamos ninguna razón sólida para cambiar el criterio mayoritariamente consolidado en esta Sala de lo Social del TSJ Cataluña, por lo que en aras a la seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley se impone la estimación del recurso, con revocación de la sentencia recurrida y declaración de procedencia del despido.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

Estimamos el recurso de suplicación interpuesto por APPLUS ITEUVE TECHNOLOGY SL frente a la sentencia nº 119/2023, de 11 de abril, dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró en sus autos de despido nº 353/2022, y en consecuencia revocamos dicha resolución, desestimando la demanda formulada por D. Pablo Jesús, declarando PROCEDENTE el despido disciplinario efectuado el 07-04-2022, convalidando la extinción del contrato de trabajo producido, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación. Sin costas.

Con devolución del depósito y de la consignación constituidos para recurrir.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del "ordenante" se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como "beneficiario" deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo "observaciones o concepto de la transferencia" se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Lo acordamos y firmamos.

Los Magistrados :

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