Servicio de transporte interurbano de viajeros por carretera. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Impugnación. Dies a quo del plazo de caducidad de 20 días. Empresa que notifica al demandante un nuevo cuadrante desde el día 15 de marzo de 2017, en el que se modifican los turnos, la jornada y el horario, que es reiterado mensualmente con el mismo sistema de trabajo.

Para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET. La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que, para las partes, se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. La cuestión reside en determinar, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción. En el caso analizado debe llegarse a la conclusión de que la notificación efectuada al trabajador fue suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción, aunque no se le dieran a conocer las causas por las que la empresa adoptaba la modificación de los cuadrantes de trabajo, pues de nuevo hay que recordar que la demanda ha de presentarse en el plazo de caducidad de veinte días, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del ET (art. 138.1 LRJS). Por más que se afirme que el trabajador no tenía por qué conocer que la modificación de los cuadrantes de trabajo iba a ser definitiva, hay que recordar que tampoco el artículo 138.1 de la LRJS condiciona el comienzo del cómputo del plazo de caducidad de la acción a que se notifique al trabajador una modificación "definitiva" o no, sino que simplemente se exige la notificación de la decisión modificativa empresarial y en el presente caso la modificación le fue comunicada al trabajador.

(STS, Sala de lo Social, de 18 de mayo de 2021, rec. núm. 3325/2018)

Noticias relacionadas

• TS. No toda alteración del sistema de incentivos constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo, máxime si su implantación no fue producto de pacto y no se configuró como derecho consolidado
• AN. COVID-19, estado de alarma e imposición de teletrabajo por la tarde. Cuando la alteración del horario por razones de salud no es modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• AN. Teletrabajo a raíz del estado de alarma. La empresa no puede imponer unilateralmente la jornada continuada con supresión de la hora de descanso para comer y del ticket restaurante
• Diálogos con la jurisprudencia. La implantación de una herramienta informática como posible modificación sustancial de las condiciones de trabajo