Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Despido nulo. Sistema de videovigilancia con audio. Empresa que cuenta con un cartel indicativo de zona videovigilada, no advirtiendo de la grabación del sonido. Peluquera despedida por hechos calificados como muy graves (hurto, falta de respeto) en base a la prueba obtenida por dicho sistema.
La instalación de cámaras de videovigilancia debe contar con el conocimiento, que no la aprobación, de los trabajadores afectados. Bastará para ello cualquier cartel de aviso sobre las mismas, como en el caso presente. Como especiales circunstancias concurrentes aquí, hay que puntualizar: de un lado, las cámaras no sólo lo eran de grabación, sino también de audio, sin que de dicho extremo se diera conocimiento a los trabajadores. De otro lado, a la hora de su utilización a dichos fines de control pretendidos, dichas medidas utilizadas deben resultar proporcionales para tales fines, juicio de valor a realizarse por poder conculcar derechos fundamentales en juego. Finalmente, el uso de las mismas en el plano laboral debe someterse a la legislación específica establecida en la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos. Debemos concluir, por tanto, que, si bien en un principio el empresario estaba en su derecho para poder instalar cámaras de control de videovigilancia, anunciadas con cartel visible, al tratarse de cámaras con audio, debería haber notificado dicho extremo, previamente, a los trabajadores, por poder afectar, no sólo a su intimidad, en abstracto, sino también a su derecho a la intimidad y secreto en sus comunicaciones. El artículo 89.3 de la Ley Orgánica 3/2018, de obligada aplicación al caso presente, solo permite la utilización de sistemas de grabación de sonidos cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad y el de intervención mínima. Este no es el caso presente, con lo que, como lógica consecuencia derivada de dicho incumplimiento, las pruebas así obtenidas -determinantes, además, para acreditar los hechos causa del despido- lo han sido de forma ilegítima y vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora, no guardando, por ello, la proporcionalidad constitucionalmente requerida. Como conclusión de todo lo anterior, el despido realizado debe mantenerse como nulo, conforme al artículo 55.5 del ET y el artículo 18 de la CE, a todos los efectos legales oportunos.
(STSJ de Castilla y León/Burgos, Sala de lo Social, de 2 de mayo de 2024, rec. núm. 246/2024).
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