Con expresión popular se suele decir «ponerse el mundo por montera» en alusión a la valentía para afrontar las dificultades y retos de la vida diaria con un talante optimista y positivo y una energía capaz de sobreponerse a las mismas. En relación con el estado de la economía internacional, y en especial con el del mercado laboral y profesional españoles, la expresión muy bien podría aplicarse a perder el miedo a lo desconocido y abrir las fronteras profesionales emigrando a otros países con mayores oportunidades de desarrollo profesional. Es lo que en términos de gestión empresarial se denomina «movilidad internacional».
El reciente proceso de ruptura de fronteras y límites territoriales para las empresas ha generado multitud de procesos de internacionalización empresarial en los que las compañías pugnan por crecer en el exterior, en mercados generalmente emergentes en los que poder esgrimir ventajas competitivas que, en su terreno de origen, no cuentan como tales, minimizando así la reducción de beneficios que conllevó la grave crisis económica que estalló en el verano de 2008.
Ello ha provocado una oleada de traslados de profesionales patrios hacia los destinos en que sus respectivas empresas se instalaban, suscitando toda una serie de cuestiones jurídico-laborales y fiscales que han conformado lo que, de por sí, constituye de pleno derecho una especialidad dentro de la práctica legal de empresa que se viene conociendo como «política de expatriados-impatriados» en el área fiscal y como «régimen de movilidad internacional» en el plano puramente laboral.
En el área fiscal existen varios regímenes para favorecer el traslado del talento de unos países a otros, no ya para reducir la factura fiscal final de la compañía y de la persona física, sino para no someter a situaciones de doble imposición y retenciones tributarias en origen que resultan indeseables de acuerdo con el principio de proporcionalidad y justicia tributaria consagrado en nuestra Constitución.
En el área laboral existe toda una serie de mecanismos para asegurarse de que el expatriado no realiza una aportación mayor de la que correspondería al régimen de la Seguridad Social en sendos países, de origen y destino, al igual que no pierde su derecho a prestaciones sociales por el hecho de ser desplazado.
En el plano contractual estas premisas se concretan en la exigencia de revisar los contratos de trabajo para amoldarse a la nueva situación, contemplando, en especial, la necesidad de incluir determinadas cláusulas (información administrativa de extranjería):
- Vinculación del contrato a la autorización de trabajo.
- Requerimiento de información al trabajador.
- Cesión de datos personales para consulta de las renovaciones.
Todo ello se adereza con una serie de comunicaciones a los organismos oficiales que, de no realizarse del modo y manera contemplados reglamentariamente, pueden conllevar desde la inaplicación del régimen correcto hasta graves sanciones.
Todas estas razones hacen del régimen laboral internacional una especialidad propia y compleja que se debe dominar por parte de cualquier empresa inmersa en procesos de internacionalización, formando correctamente a su personal en la materia.
Por último, haremos alusión a la integración cultural del trabajador expatriado. No en vano, muchos de los desplazamientos se deben a fusiones y absorciones de empresas de distintos países que mueven su propio talento hacia las nuevas latitudes. Y en este sentido es bien conocido el hecho de que la mayoría de fracasos en este tipo de operaciones se deben a las dificultades de integrar personas provenientes de distintos países y culturas.
Sin duda, el ámbito de la movilidad internacional trasciende el meramente reglamentario para ser una disciplina con gran potencial de consolidación y crecimiento profesional y laboral.
Para ello, el CEF.- lleva varios años formando profesionales de la especialidad a través de su Curso de Movilidad Internacional.
Ricardo Seoane Royo
Abogado, asesor de compliance, estrategia e innovación